Eltelt néhány hét a miniszterelnöki bejelentés óta, de továbbra is nagy a tanácstalanság szakmai körökben is a cafeteria átalakításával kapcsolatos tervek lehetséges tartalmával kapcsolatban. Nem véletlen a tanácstalanság, hiszen olyan fogalmak, adózási kategóriák kerültek egymás mellé, amelyek összefüggéseit egyelőre nem látjuk.

A fordulat előzménye köztudottan az Európai Bíróság döntése, amely elmarasztalta a magyar szabályozást. Hogy tisztábban lássunk a kérdésben, érdemes belegondolni kicsit alaposabban, miről is beszélünk egyáltalán.

Kezdeném talán azzal, hogy mi is a cafeteria lényege? Semmiképpen nem azonos néhány, adótörvény által nevesített kedvezményes juttatással. Ezt a rendszert arra találták ki – nem Magyarországon -, hogy a munkáltató különböző motivációs, szociális vagy egyéb célzattal a munkavállalóit nem pénzben megvalósuló juttatásokkal támogassa.

Milyen konkrét céljai lehetnek ebben egy munkáltatónak? Például növelni szeretné a dolgozói lojalitását, gondoskodna az egészségügyi ellátásukról, esetleg a rekreációjukról, támogatná a nyugdíjalapjukat, vagy egyszerűen csak javítaná a munkahelyi légkört a kreativitás, a hatékonyság növelése érdekében is.

Miután a munkáltató – különösen egy nagyobb vállalatnál – nehezen tudja egyénre szabni a juttatásokat, ezért rábízza a dolgozókra, hogy válasszák ki maguknak a nekik legfontosabb, legértékesebb juttatásformákat. Ehhez pedig hozzárendel egy bizonyos keretösszeget, amelynek erejéig a munkavállalók „költhetnek”.

A következő kérdés persze az, hogy mindez a munkáltatónak mibe kerül? Itt már előkerülnek az adózási szabályok. Milyen jövedelemnek minősülnek az egyes juttatások? Hogyan befolyásolja a juttató és a juttatásban részesülő közötti jogviszony? Van-e különbség az egyes juttatásokra vonatkozó adómértékben?

Ezen paraméterek alapján lehet „finom hangolni” egy juttatási rendszert, dönteni a bruttó vagy nettó elszámolási mód között. Előbbi esetén a munkavállaló gazdálkodik a közteherrel is, a választásától függően alakul a nettó juttatási értéke, utóbbi esetén viszont a dolgozó a költségekből semmit nem érzékel, a munkáltató viseli azokat.

A hazai vállalkozásoknál is előfordul mindkét megoldás, a bruttó elszámolás valamivel gyakrabban. A magyar szabályozás a juttatások vonatkozásában – mint tudjuk – nem homogén. Vannak nevesített, külön adózási kategóriába sorolt juttatások, amelyek elnevezése is azt sugallja, hogy ezek „béren kívüli juttatások”. Közös jellemzőjük, hogy bizonyos egyedi, illetve csoportos értékhatárig kedvező adómértéket élveznek. A cafeteria rendszerek többségében ugyanakkor nem csak ezek a juttatások fordulnak elő, hanem az adójogszabály számos különböző pontján megjelenő egyéb juttatásformák, illetve olyan elemek, amelyek az adójogszabály által nem kerültek nevesítésre. Egyes bőségesebb kínálatot tartalmazó rendszerekben nem ritka a 15-20 féle juttatás.

Mint tudjuk, a juttatások adókötelezettségét csak kevés speciális esetben befolyásolja az a tény, hogy a juttatásokat a munkáltató cafeteria – azaz a munkavállaló választásán alapuló – rendszerben, vagy a cégvezetés döntése szerint nyújtja.

A cafeteria elnevezés használata ugyanakkor az utóbbi időkben kicsit meghasonlott, és néhány, az adótörvény által béren kívüli juttatásként definiált formához kapcsolódott.

Nevezetesen az étkezési Erzsébet-utalvány és a SZÉP kártya kezdi uralni a szóhasználatot. Ez persze magyarázható azzal, hogy a munkáltatók által juttatásként nyújtott értékből jelentős részt tudhatnak magukénak ezek a kvázi azonnali fogyasztást célzó juttatások – ami egyébként magyar sajátosság -, de távolról sem elhanyagolható a többi juttatás részesedése. A 2015-ben bevezetett 200 ezres éves korlát ellenére jelentős az önkéntes egészség- és nyugdíjpénztári munkáltatói hozzájárulások mértéke. Egyre népszerűbb a munkavállalók körében a lakáscélú támogatás, amelyben egyébként egyértelműen megfigyelhető a közelmúltban lakást vásárlók magas aránya.

Az egyes juttatások megvalósításához kapcsolódnak különböző szolgáltatók, akik a tényleges igénybevételt lehetővé teszik. Ezek az utalvány kibocsátók, kártya kibocsátók, önkéntes pénztárak, biztosítók, bankok, stb., az ő működésüket is különböző jogszabályok irányítják.

A fentiek alapján próbáljuk értelmezni az Európai Bíróság döntését. A „cafeteria szabályozást” nem összességében kifogásolták, hanem azt a részét, amely egyes juttatások szolgáltatóira vonatkozik, illetve, hogy bizonyos kedvezményes adózási lehetőség csak egy szolgáltatón keresztül érhető el.

Válaszként érkezett a bejelentés a cafeteria készpénzesítéséről és a kettős bérrendszerről. A felvázolt jelenlegi jogszabályi környezet és a gyakorlati tapasztalatok alapján megpróbáltam értelmezni ennek lehetséges tartalmát.

Az eddigi információk szerint lenne egy bérhányad, amely kedvezőbb közterhet viselne, annak árán, hogy nem számít bele a nyugdíjalapba.

Ez bennem több kérdést vetett fel:

1. A munkabér a munkateljesítmény ellenértéke, amit pénzben kell megfizetni. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. Törvény (Szja tv.) 1.§ (10) pontja kifejezetten tiltja – bár csak eltérő rendelkezés hiányában – például a béren kívüli juttatásra vonatkozó szabály alkalmazását. Hogyan illeszkedhet ebbe a keretbe a pénzben kifizetett „cafeteria”? Megjegyzem, annak eddig sem volt akadálya, hogy a munkáltató pénzben váltsa meg a cafeteria juttatásokat. Ez jellemzően akkor fordul elő, ha a munkavállaló nem hajlandó semmilyen juttatást választani, vagy valamilyen okból nincs lehetőség juttatás kiadására, például mert megszűnt a munkaviszony.
2. A másik fontos kérdés, hogy a változás minden juttatásformát érintene-e, vagy csak a béren kívüliként definiált juttatásokat, vagy azoknak is csak egy részét? Mivel a különböző juttatások 3-4 féle adózási kategóriába esnek, az átalakítás a juttatásokat eddig igénybe vevő munkavállalókat nagyon eltérően érintené.
3. Szintén kérdés, hogy az új elképzelés mit jelentene az igen eltérő juttatási értéket biztosító cégeknek és munkavállalóiknak? Ebben annak is szerepe lehet, hogy bruttó vagy nettó elszámolású cafeteria rendszert alkalmaztak eddig.
4. A vállalkozások egy része ez idáig semmilyen béren kívüli juttatást nem nyújtott. A továbbiakban ennek lenne-e jelentősége? A „rendes” munkabérből lehet-e majd esetleg átcsoportosítani a kedvezőbb közteher alá, ami ismét felveti azt a kérdést, hogy az így kifizetett „munkabér” a munkateljesítmény ellenértéke, vagy a munkáltató döntése szerint adható juttatás?

Szakterületemből adódóan, azt hiszem érthető, hogy némileg elfogult vagyok a témát tekintve, de ahány általam ismert vállalkozás cafeteria rendszerére gondolok, szinte annyi kérdés merül fel az elképzelhető átalakítás kapcsán. Sajnos annak is látni a veszélyét, hogy a juttatásokkal fehéredő kifizetések egy része visszafordul a szürke árnyalatba.

Azt is érdemes meggondolni, hogy szerencsés lenne nem kizárólag adózási kérdésként kezelni a cafeteriát, hanem figyelembe venni a humánerőforrás gazdálkodás szempontjait is. Manapság sok cég küzd a megfelelő képzettségű, képességű munkavállalók megszerzéséért és megtartásáért, amiben jelentős segítséget tud adni egy jól működő, a munkavállalók motiválására alkalmas cafeteria rendszer. Számos kutatás igazolta, hogy kizárólag pénzzel, minden nem helyettesíthető.

* * *

Legyél az elsők között! Írd be tavaszi konferenciáink dátumait már most a naptáradba és élj speciális kedvezményeinkkel! >> KEDVEZMÉNYES KONFERENCIANAPTÁR 2016 – TAVASZ