Az azonnali hatályú felmondás után cikksorozatom hetedik része a jogellenes munkaviszony megszüntetéssel foglalkozik.

Általános éllel kijelenthető: a szabály betartásának egyik fontos garanciája a jogsértés esetére megállapítható büntetéstől való félelem. Az Olvasóra bízom annak megítélését, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei mennyiben tartják a törvényesség útján a munkáltatókat.

A Munka Törvénykönyve [Mt.] összességében három lehetséges jogkövetkezményt állapít meg, melyből kettőt az Mt. 82. §-ban találunk.

Az első lehetséges jogkövetkezmény

A törvény általános szabálya ugyan úgy rendelkezik: a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt [Mt. 82. § (1) bek.], mégse gondoljunk teljes kártérítésre! A legnagyobb kártétel, az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés ugyanis nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét (ez az első lehetséges jogkövetkezmény). Ne gondoljunk azonban feltétlen egyéves jövedelemre, ugyanis a távolléti díj számítási szabályai szerint (lásd részletesen az Mt. 148-152. §-át) például az alapbér mellet fizetett prémium vagy mozgó bér nem számít be az elmaradt jövedelem összegébe.

A 12 havi távolléti díj összegének meghatározásához az Mt. 169. § (1) bekezdése alkalmazandó. A törvényhely szerint a munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. Az említett jogcímek közül fizetett díjazásokat össze kell adni és ezek együttes összege a 12 havi távolléti díjét nem haladhatja meg.

Miután e szabály alapján – szemben a távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezésekkel – nem egyes, hanem valamennyi díjazási jogcímen kifizetett összeget figyelembe kell venni, az Mt. 82. § (2) bekezdésében foglalt 12 havi távolléti díj összegének eléréséhez a munkaügyi perben nem feltétlenül szükséges 12 olyan hónap, amely alatt a munkavállaló nem rendelkezik a kárát csökkentő jövedelemmel vagy ellátással (pl. álláskeresési járadék). Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha az elsőfokú bíróság ítéletének a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító rendelkezése jogerőre emelkedett, az ezt követő időre előterjesztett, egyébként a 12 havi távolléti díjat el nem érő összegű elmaradt jövedelemre irányuló igényt a másodfokú bíróságnak el kell utasítania. [BH2001. 302.]

A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége

Az elmaradt jövedelem címén kifizetett kártérítéssel kapcsolatos a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége. Az Mt.167. § (2) bekezdése, mely szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget (pl. nem keresett állást, a munkaügyi központ által közvetített megfelelő állást elutasította). Az elmaradt jövedelemmel kapcsolatos munkáltatói kárfelelősséggel kapcsolatos továbbá, hogy a munkavállaló elhelyezkedik, azonban munkabére nem éri el a jogerős ítélet szerint jogellenesen megszüntetett munkaviszonyában “megkeresett”, a jogerős ítélet meghozataláig a 12 havi távolléti díjának összegét. Ekkor a munkavállaló által a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyban megkeresett és a megszüntetést követően létesített foglalkoztatási jogviszonyban megszerzett munkabér különbözete jelenti az elmaradt jövedelmet.

A második lehetséges jogkövetkezmény

Az Mt. 82. § (4) bekezdése alapján a legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő összegű elmaradt jövedelem helyett a munkavállaló a perben követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. Felperesi optikán keresztül szemlélve ezt a lehetőséget különösen akkor érdemes választani, ha magas összegű távolléti díj mellett viszonylag hosszabb a felmondási idő tartama és a pert indító munkavállaló viszonylag gyorsan, egy jól fizető állásra talált. A felmondási időre járó távolléti díj átalány kártérítés, így nincs a munkavállalónak kárenyhítési kötelezettsége.

Ha még végkielégítés is jár…

Mindkét lehetséges esetben a munkavállaló jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya

a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy

b) munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert

ba) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősült, vagy

bb) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A harmadik lehetőség: a munkaviszonya helyreállítása

Csak az Mt-ben nevesített öt munkáltatói jogsértés esetén kérheti a munkavállaló pernyertessége esetén munkaviszonyának helyreállítását.

Az Mt. 83. §-a szerint – a munkáltatót terhelő juttatások és kártérítés megfizetésén túlmenően – a munkáltató kizárólag abban az esetben köteles a munkavállalót újrafoglalkoztatni, ha

a. a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött,

b. a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a felmondási tilalom (lásd erről részletesen az Mt 65. § (3) bekezdését) alatt szüntette meg,

c. a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő (az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője) volt,

d. a munkajogi védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a munkáltató felmondással, a felettes szakszervezeti szerv egyetértése nélkül szüntette meg vagy

e. a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

A fenti esetekre a törvény kimondja: a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság (pl. felmondási idő, végkielégítés) tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.

Pervesztés esetén a munkáltatónak mélyebben a zsebébe kell nyúlnia. Szemben „Az első lehetséges jogkövetkezmény” cím alatt írtakkal, a munkavállaló részére a perben megítélt összeg meghaladhatja a 12 havi távolléti díj szerinti mértéket. Ekkor ugyanis a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Azaz, szemben az általános szabály szerinti 12 havi távolléti díjjal, a munkaviszony megszűnésétől a jogerős ítélet kihirdetéséig szükséges a munkáltatónak megtérítenie az elmaradt jövedelmet.

Az Mt. 83. § (4) bekezdése szerint az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,

• amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
• a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

Így ezekben az esetekben a bíróság továbbra is vizsgálja: a munkavállaló eleget tett-e kárenyhítési kötelezettségének.

Tudj meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Gyere el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van… címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.