Ideje elkezdeni a bértranszparencia vonatkozó jogi és gyakorlati felkészülését!

Ezt nem én írom szerzőként és előadóként, hanem már egy, az óév novemberében megjelent írás figyelmeztet erre. A szakértő szerint a vállalatoknak nem szükséges megvárni a férfiak és nők egyenlő, vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv (irányelv) jogharmonizációjával kapcsolatos végleges magyar szabályozást.

A tanács: már most elkezdhető a belső előkészítés, mert a legtöbb megfelelési kötelezettség teljesítése – a bérstruktúra feltérképezése, az adatgyűjtés, a munkakörök definiálása – hosszú hónapokat vehet igénybe. Cikkemben az irányelv – részben az alkalmazotti létszámtól függő – jövőbeli új kötelezettségei közül válogatok. Az EU tagállamoknak 2026. június 7-ig hatályba kell léptetni azon jogszabályi rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az irányelvnek megfeleljenek.

A hatály – Az átlátható bérstruktúra kialakításának kötelezettsége

Az irányelv a köz- és a magánszféra munkáltatóira vonatkozik. Alkalmazotti létszámtól függetlenül valamennyi munkáltatónak olyan bérstruktúrákkal kell rendelkeznie, amelyek egyenlő, vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak. Olyan elemzési eszközöket vagy módszereket szükséges könnyen hozzáférhetően a munkavállalók rendelkezésére bocsájtaniuk, amelyek támogatást és iránymutatást nyújtanak a munka értékének értékeléséhez és összehasonlításához. Az irányelv szerint a bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e.

Hogyan kell kiírni egy pályázatot és mire nem lehet rákérdezni az állásinterjún?

Az állásokra pályázók részére a pályázat kiírójának biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól:

a) az érintett munkakörre vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról, vagy annak tartományáról; és

b) adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a munkakörrel kapcsolatban alkalmazott irányadó rendelkezéseiről.

Ezt a tájékoztatást az irányelv szövege szerint olyan módon kell nyújtani, amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást – például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt, vagy más módon. Kérdés, a magyar jogalkotás melyik lehetőséget választja! Óriási ugyanis a különbség, ha a munkáltatónak – akár az üzleti titkait is érintve – közzé kell tenni az álláshirdetésben az alapbér összegét, vagy erről elég tájékoztatnia az állásinterjú kezdete előtt negyed órával a pályázót.

Az irányelv alapján új tilalom: A munkáltató az említett állásinterjún nem kérdezheti meg a pályázókat az aktuális, vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.

A bérnövekedési politika átláthatósága – Csak 50 fős alkalmazotti létszámtól?

A munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a bérnövekedés meghatározásához. A kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük. A tagállamok mentesíthetik a kevesebb mint 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat a bérnövekedésre vonatkozóan, az előbbi kötelezettség alól. Kérdés: a hazai jogalkotás él-e a mentesítésre adott lehetőséggel…

A munkavállalók új tájékoztatáshoz való joga – valamennyi munkáltatónál

Az alkalmazottaknak joguk van tájékoztatást kérni és ebben a formában tájékoztatást kapni

az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek. A munkáltatók a kérelem benyújtásának időpontjától számított, legkésőbb két hónapon belül kötelesek rendelkezésre bocsátani a kért információkat. És még egy újdonság: a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzé tegyék a díjazásukat. Lehetőség lesz a magyar szabályozásban annak előírására, hogy a saját díjazásukon vagy bérszintjükön kívül más információhoz hozzájutott munkavállalók a kapott információt nem használhatják fel az egyenlő díjazáshoz való joguk gyakorlásától eltérő célra. Fogós munkaadói feladat lesz mindezt kontrollálni!

A munkavállalók jogosultak arra is, hogyha a kézhez kapott információk pontatlanok vagy hiányosak, személyesen vagy a munkavállalói képviselőiken (pl. üzemi tanács, szakszervezet munkahelyi szerve) további és észszerű pontosításokat és részleteket kérjenek a szolgáltatott adatokkal kapcsolatban, és erre indokolással ellátott választ kapjanak. A munkáltatók ezen túlmenően kötelesek évente tájékoztatni foglalkoztatottjaikat a tájékoztatáshoz való jogosultságukról.

Munkáltatói önleleplezés? – Jelentési kötelezettség a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségről

Ami jogharmonizáció nélkül is biztos, a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatóknak – az irányelv számos szempontja szerint – tájékoztatást kell adni a nemek közötti bérkülönbségről. E tájékoztatás címzettje az a hatóság, amelyet a magyar szabályozás kijelöl az irányelv végrehajtásának nyomon követésére és támogatására. Egy tipp: Magyarországon ez a hatóság lehet az Állampolgári Jogok Biztosa Hivatalának keretében működő Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság. És e tájékoztatás egyik, ha nem legfontosabb részét a munkaadóknak valamennyi munkavállalójuk és a munkavállalói képviselők rendelkezésére kell bocsátaniuk. Ez pedig a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái (pl. munkakörök) szerint a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó díjazási összetevők szerinti bontásban.

Happy end? – Az indokolatlan bérkülönbség orvoslása

Ha a nemek közötti bérkülönbözőségeket objektív, nemi szempontból semleges kritériumok nem indokolják, az irányelv szerint a munkáltatóknak – tagállami döntéstől függően – a munkavállalói képviselőkkel, a munkaügyi felügyelőséggel és/vagy az egyenlőséggel foglalkozó testülettel szoros együttműködésben ésszerű időtartamon belül orvosolniuk kell.

A „gyógyítás” sikertelenségének következménye – a közös bérértékelés

A bérjelentési kötelezettség hatálya alá tartozó – legalább 100 főt foglalkoztató – munkáltatók – munkavállalói képviselőikkel együttműködve – közös bérértékelést kell, hogy végezzenek, amelynek esetében az alábbi feltételek mindegyike teljesül:

• a munkáltató a bérjelentés benyújtásának időpontját követő hat hónapon belül nem orvosolta az átlagos bérszintben mutatkozó indokolatlan különbséget, azaz a „Happy end? – Az indokolatlan bérkülönbség orvoslása” cím alatti eljárás sikertelen volt,
• a bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn; és
• a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal az átlagos bérszint tekintetében fennálló ezen különbségeket;

Kérdéses következtetés, ha nincs a munkavállalóknak képviselőjük – például nem választottak üzemi tanácsot és szakszervezet sem működik, a közös bérértékelés üres halmazzá válik?

 * * *

5percAdó ajánló

A bértranszparenciára vonatkozó uniós szabályozás már nem a távoli jövő kérdése: a felkészülést most kell elkezdeni. Ha szeretnéd átlátni, milyen munkáltatói kötelezettségeket hoz a bértranszparencia, vegyél részt a PENTA UNIÓ Zrt. >>Bértranszparencia irányelv – munkáltatói kötelezettségek című ÉLŐ online konferenciáján 2026. 01. 15-én, ahol Dr. Horváth István előadásában jogi és gyakorlati oldalról is bemutatja a felkészülés lépéseit, a várható kötelezettségeket és a munkáltatók előtt álló legfontosabb döntési pontokat.