2023 – új munkaidőkerettel

Nem szükségszerű, de gyakori, hogy az egyenlőtlen munkaidőbeosztást alkalmazó munkáltatóknál a munkaidőkeret január 1-én kezdődik. A munkaidőkeretbe tartozó óraszám kiszámításához a Munka Törvénykönyve [Mt.] részletes útmutatót tartalmaz. E szerint a keretben teljesítendő munkaidőt 

• • a munkaidőkeret tartama, 
  • a napi munkaidő (teljes munkaidő esetén ez 8 óra), és 
  • az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani.

A munkáltató egyoldalú döntésével különös törvényi előfeltétel nélkül legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét tartamú munkaidőkeret alkalmazásáról dönthet. Egy példaszámítás a 2023.I.1-től kezdődő 16 hetes munkaidőkeretre! Ekkor 16×40=640 óra lesz a 8 órás teljes munkaidőben dolgozónak a keretben beosztható munkaideje. Egy – például napi négyórás – részmunkaidőben dolgozó munkavállaló esetén – az időarányosság alapján – mindez 320 óra. Tovább folytatva a számítást, az általános munkarend (hétfőtől péntekig) szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.]. A 2023-as naptár szerint 

• • a szerdára eső március 15.-e napjára, valamint 
  • az április 7 (Nagypéntek) és húsvét hétfő (április 10.) napjaira

eső, a munkavégzésre beosztható munkaidő mértékét figyelmen kívül kell hagyni a munkaidőkeretbe tartozó munkaóraszám megállapításakor. Így a 2023. január 1-től kezdődő 16 hetes munkaidőkeretbe tartozó munkaórák száma – három, az általános munkarend szerinti munkanap „kiesése” miatt – teljes munkaidőben 80 helyett 77 munkanap figyelembevételével 616 óra. E rendelkezés alkalmazandó azokra a munkaadókra is, melyek munkaszüneti napon foglalkoztathatják alkalmazottjaikat. 

Az Mt. újévtől hatályba lépő módosítása alapján a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontja mellett a teljesítendő munkaidő tartamát is írásban meg kell határozni és közzé kell tenni [93. § (4) bek.]. Nem kell ugyanakkor minden kollégának papíron a „kezébe nyomni” ezt a tájékoztatást. Az Mt. alapján ugyanis ebben az esetben írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [22. § (2) bek]. A „helyben szokásos és általában ismert mód” sokféle lehet a munkafeltételektől függően. Például egy üzemben futószalag mellett dolgozóknál megfelelő a bejárai ajtónál elhelyezett hirdetőtáblán történő közzététel, a munkájukhoz számítógépet használóknál egy köremail. 

Szabadság – kiadás és megállapítás

A szabadság 2023-ban történő kiadásakor figyelemmel kell lenni arra is, hogy maradt-e az óévből ki nem adott szabadság. Így, ha a munkaviszony 2022. október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató annak teljes tartamát 2023. március 31-ig adhatja ki. A szabály alkalmazása az újévben kiadandó szabadság mértékét növeli meg [Mt. 123. § (2) bek.]. Hasonló a helyzet, ha a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett 2022-ben kiadni. Például a szülési szabadság, majd gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság igénybevételét követően a munkavállaló idén decemberében állt munkába, az ezt követő hatvan napon belül szükséges megkezdeni a 2022-ről és a korábbi évekről felhalmozódott szabadságának kiadását [Mt. 123. § (3) bek.]. Az újév szabadságkiadással is kezdődhet, ha például a munkaadó él az Mt. 123. § (4) bekezdésében foglalt lehetőséggel, miszerint 2022-ben kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, amennyiben igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. Ha pedig a munkáltatójuknál hatályos kollektív szerződés úgy rendelkezik: kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egynegyede legkésőbb 2023 március 31-ig adható ki [Mt. 123. § (5) bek.]. 

És ha még így is túl sok, kiadatlan szabadság maradna, az esztendő végéig megköthető erre a naptári évre a megállapodás, miszerint a munkáltató az életkor szerinti pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki [Mt. 123. § (6) bek.].

Az újévtől életbe lépő Mt.-módosítás bevezeti az apasági- és a szülő szabadságot. A 10 munkanapos apasági szabadsághoz kapcsolódó átmeneti szabály, hogy a munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után január 1. és február 28. között jogosult az Mt. 118. § (4) bekezdése szerinti apasági szabadságot igénybe venni, ha a 2022. január 1. előtt

• • az Mt. 118. § (4) bekezdése szerinti apai pótszabadságot nem vette igénybe, vagy
  • az Mt. 118. § (4) bekezdése szerinti apai pótszabadságot igénybe vette, akkor a 10 munkanap tartamú apasági szabadság és az öt munkanapos apai pótszabadság különbözetének megfelelő munkanapok tartamára.

A szülői szabadsággal kapcsolatos átmeneti, és az újévet érintő rendelkezés: a munkáltató, ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban – legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki.

Az újév további szabadsággal kapcsolatos feladata a munkavállalók szabadságának megállapítása. A szabadság mértékét nem érinti, ha a munkavállalót a munkáltató részmunkaidőben alkalmazza [MK 19. számú állásfoglalás]. Így például a napi négyórás részmunkaidőben dolgozó munkavállaló szabadságának mértékét nem lehet megfelezni, az időarányosság csak a munkaidő mértékén alapuló jogosultság (pl. a szabadság idejére járó távolléti díj) esetén alkalmazandó. A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti [MK 18. számú állásfoglalás]. Ha egy határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállaló szabadságának mértékét kívánjuk 2023-ra megállapítani, az egységesen járó 20 munkanap alapszabadság mellett figyelemmel kell lenni – a jogosultsági feltételek fennállása esetén – az Mt. 177. – 120. §-ában szabályozott pótszabadságokra is. 

Minimálbér- és a garantált bérminimum emelkedés

A sajtóból, de lapzártánkig nem a Magyar Közlönyben kihirdetett jogszabályból tudjuk: a havi bruttó minimálbér összege 2023.-tól 232 000 forint, a garantált bérminimumé 296 400 forint. Ez 16, illetve 14 százalékos emelkedést a 2022-ben hatályos 200.000 és 260.000 forinthoz képest. A két új összeg havi bérként a teljes munkaidőben foglalkoztatottak alapbérének legkisebb összege. A minimálbér nettó összege adókedvezmények nélkül 154 280 forint.  A 296 400 forint garantált bérminimum nettója 197 106 forint lesz 2023-ban – ugyancsak adókedvezmények nélkül (pl. a családi adókedvezmény vagy 25 év alattiak szja-mentessége).

 A várhatóan hamarosan kihirdetésre kerülő kormányrendelet tételesen megállapítja majd a hetibér, a napibér és az órabér alkalmazása esetén az új minimálbér, valamint a garantált-bérminimum összegét. 

A legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére jár alapbérként legalább a garantált bérminimum összege. Az erre való jogosultság a munkavállaló munkakörének betöltéséhez szükséges képesítési követelményhez és nem a munkavállaló legmagasabb iskolai végzettségéhez kapcsolódik. Az egyes munkakörök betöltéséhez kollektív szerződés is meghatározhat képesítési feltételt (pl. a bérbesorolási rendszert szabályozó kollektív megállapodás az egyes munkakörökhöz kötődő minimális szakképzettséget, iskolai végzettséget rögzítve határozza meg a bérszinteket). A garantált bérminimumra való jogosultságot az is megalapozza, ha – jogszabályi követelmény hiányában – a munkáltató határoz úgy, hogy legalább középfokú végzettséget ír elő a munkakör betöltésének feltételeként. Mindez megtehető a munkáltatói szabályzatban is. 

Az ítélkezési gyakorlatot fellapozva, a garantált bérminimumra való jogosultság akkor állapítható meg, ha a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel ténylegesen rendelkezik a munkavállaló. Ez az értelmezés áll összhangban az Mt. azon alapelvével, mely szerint az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazásánál az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, és a munka egyenlő értéke meghatározásának egyik kritériuma a szükséges szakképzettség. A garantált bérminimum alkalmazása szempontjából szakképzettséget igénylő munkakörnek minősül, ha az adott munkakör tekintetében a munkáltató általánosan szakképesítési követelményt alkalmaz [Kúria 2425/2011. számú munkaügyi elvi határozat].

A munkaidő mértékének hatása a bérminimumokra

Valamennyi év új minimálbérét és garantált bérminimumát szabályozó kormányrendelet megállapítja: az órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál 

• • hosszabb teljes napi munkaidőben, arányosan csökkentett,
  • rövidebb teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatás esetén arányosan növelt 

mértékben kell figyelembe venni.

Részmunkaidő esetén a minimálbér és garantált bérminimum havi összegét, és az ennek alapján kiszámított heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell megállapítani. Az órabér-tételnél erre nincs szükség, hiszen nem az órabér összege csökken arányosan, hanem az általános teljes munkaidő mérténél kevesebb munkában töltött óra redukálja a bér összegét.

A fentebb említett hosszabb munkaidő kikötésére az Mt. két esetben ad lehetőséget. A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha 

• • a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy 
  • a munkáltató (természetes személy vagy egyéni vállalkozó), illetve a tulajdonos hozzátartozója [Mt. 92. § (2) bek.].

Tulajdonosnak az Mt. szerint a gazdasági társaság azt a tagját kell tekinteni, aki a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik [Mt. 92. § (3) bek.]. (A hozzátartozói körbe tartozókat azt Mt. 294. § (1) bekezdésének b) pontja sorolja fel.)

Készenléti jellegű a munkakör, ha

• • a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
  • a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár [Mt. 91. §]. 

Teljesítménybérben

Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér), illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes összegének is el kell érnie a minimálbért vagy – ha a munkakör ellátásához legalább középfokú iskolai végzettség, illetve középfokú szakképzettség szükséges – a garantált bérminimumot. Az ítélkezési gyakorlat szerint a minimálbérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimálbért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta változnia [BH1999. 474]. 

A munkaszerződés-módosítás igénye – két különböző munkavállalói körben

Az egyik alkalmazotti kör: akiknek érinti az alapbérét a minimálbér vagy a garantált bérminimum új összege.  Ha a munkavállaló alapbére a 2023-tól hatályos minimálbér – vagy az erre való jogosultság esetén – a garantált bérminimum összegét teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén nem éri el, természetesen megemelendő az alapbér összege.  Ha a munkáltató ajánlata azonos a 2023-ban hatályos minimálbér vagy garantált bérminimum összegével, ehhez nem szükséges közös megegyezéssel a munkaszerződés módosítása. Elegendő a munkáltatói tájékoztatás havibér esetén az alapbér 232 000 forintra vagy 296 400 forintra történő emeléséről. Mert e két bérminimum összegét jogszabály állapítja meg, azaz szerződésmódosításhoz szükséges munkavállalói hozzájárulás hiányában is köteles a munkaadó alapbérként legalább ezen két összeg valamelyikét fizetni. És ha nem jönne létre a megállapodás az alapbér-emelésről, a munkáltatónak akkor is minimálbért vagy a garantált bérminimumot kellene fizetnie. De ha a munkáltató 2023 -re a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegét meghaladó alapbér-emelést tervez, ehhez már munkaszerződésmódosítás szükséges. 

A másik munkavállalói kör a „magasban” van. Az Mt. szerint a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [208. § (2) bekezdés]. A Kúria ítélete megállapítja: az Mt. idézett 208. § (2) bekezdésének helyes értelmezése szerint, ha a munkavállaló alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét, a feleknek a munkaszerződésben egyértelműen meg kell abban állapodniuk, hogy a munkavállalóra – az általa ellátott munkakör munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozott bizalmi jellege miatt – a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írják elő [BH 2020. 153.]. 

Az új évbe lépve e törvényi feltételek közül „az alapbér érje el a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét kérdése” aktuális. Álláspontunk szerint amennyiben a munkaszerződése alapján vezetőnek minősülő munkavállaló alapbére 2022-ben elérte az 1.400 ezer forintot (a 2022-es minimálbér összegének hétszeresét), ahhoz, hogy a munkaszerződés továbbra is a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhassa elő, 2023. január 1.-től az alapbér legalább 1.624.000 forint kell, hogy legyen. Így elérve az új minimálbér összegének hétszeresét. Az Mt. érintett rendelkezése ugyanis nem értelmezhető úgy, hogy a munkaszerződésben a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazásának kikötésekor kell csak a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét elérő alapbért megállapítani. Ha pedig nem kerül módosításra a munkaszerződésben az alapbér úgy, hogy annak összege eléri a 2023.-ban életbe lépett minimál hétszeresét, ettől kezdve 

• • egyrészt nem alkalmazhatók a vezető állásúakra vonatkozó különös törvényi szabályok (pl. a munkáltatónak nem kell indokolnia határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondását),
  • másrészt semmissé válik a munkaszerződés valamennyi olyan rendelkezése, amelynek kikötésére csak a vezető állású munkavállaló esetében van lehetőség.