A munkaidőkeret – a keretbe tartozó óraszám megállapítása, a munkaadó tájékoztatási kötelezettsége

A Munka Törvénykönyve [Mt.] szerint – a rugalmas munkaidő-gazdálkodás meghatározó eszközének alkalmazásával – a munkáltató a munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja [93. § (1) bek.]. A munkaidőkeret alkalmazása tehát egyoldalú munkaadói döntés kérdése. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt

• a munkaidőkeret tartama,
• a napi munkaidő és
• az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani.

Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.]. Ezzel kapcsolatban az Mt. javaslatához fűzött Indokolás leszögezi: az Mt. szabályából világosan kitűnik és ezzel a gyakorlatban meglévő bizonytalanságot is megszünteti, hogy a munkaidőkeretben az általános munkarend figyelembevételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát, vagy sem.

Az Mt. 93. § (2) bekezdésében említett általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása [Mt. 97. § (2) bek.]. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16 × 40 óra = 640 óra).

A keretbe tartozó munkaidő meghatározásakor a távollét (pl. szabadság, keresőképtelenség) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

A tájékoztatás módja

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Nem kell ugyanakkor valamennyi érintett munkavállalónak írásban átadni a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról szóló tájékoztatást. Az Mt. szerint írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának közzétételekor, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [22. § (2) bek. b) pont]. Ha például minden érintett számítógépet használ, megfelelő egy kör-e-mail, egy üzemcsarnokban dolgozóknál a bejárat melletti faliújság [Mt. 93. § (3)-(4) bek.].

Egy ítéletet idézve, négyhavi munkaidőkeretben történő foglalkoztatás elrendelésére a munkáltató egyoldalúan is jogosult, azonban az Mt. 93. § (4) bekezdése eltérést nem engedő szabálya alapján annak kezdő és befejező időpontját, valamint a munkaidőkeretbe tartozó munkaórák számát a munkaadónak ekkor is írásban kell meghatározni és közzé kell tenni [BH2020. 375.].

A munkaidőkeret tartama – maximumok négytől harminchat hónapig

Az Mt. differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges leghosszabb tartamát. A felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják. Másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma az Mt. 94. § (1) bekezdése alapján a munkáltató egyoldalú döntése szerint legfeljebb

• négy hónap vagy tizenhat hét, illetve
• hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalók és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében.

Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító, hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára, hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn. Így például alkatrészeket több műszakos tevékenység keretében gyártó munkaadó funkcionális feladatokat ellátó szervezeti egységeinél (pl. HR, pénzügy, marketing) hat helyett csak legfeljebb négyhavi tartamú munkaidőkeret rendelhető el, hiszen e területek munkavállalói nem több műszakban dolgoznak.

A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív, műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap. A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást a kollektív szerződés megszűnését követő legfeljebb három hónapig nem érinti (pl. a kollektív szerződés alapján tizenkét hónapos munkaidőkeretet alkalmaznak, a kollektív szerződés felmondása esetén annak felmondási idejének a munkaidőkeret vége előtti leteltét követően a munkaidőkeret tartamának végéig, de legfeljebb három hónapig alkalmazhatók a munkaidő keretben történő elszámolás szabályai) [Mt. 94. § (4) bek.].

Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén – két joghézag a szabályozásban

Az Mt. szabálya alapján a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnés, megszüntetés esetén a kockázatot annak kell viselnie, akinek érdekkörében a munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére sor került. A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni [Mt. 95. § (1) bek.].

Nincs különös szabály az elszámolásra, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig éppen annyit dolgozott, mint amennyi az ezen dátumig a munkaidőkeretbe időarányosan számított munkaórák száma. A három, ettől eltérő eset:

a) Az első elszámolási eljárás

A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

1. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
2. a határozott idő lejártával,
3. a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti, a próbaidő alatti vagy a határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
4. a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával (pl. átszervezés, létszámcsökkentés, minőségi csere), vagy
5. a munkavállaló – próbaidő alatti [79. § (1) a) pont] munkaviszony-megszüntetését kivéve – azonnali hatályú felmondásával

szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott [Mt. 95. § (2) bek.]. Erre kerülhet sor, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti munkaidő mértéke meghaladta a munkaidőkeret érintett időszakára eső, az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidő mértékét.

b) A második lehetséges „forgatókönyv”

Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt az a) pont alatt írt valamely jogcímen és indokkal szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott [Mt. 95. § (3) bek.]. Erre kerülhet sor, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor a munkavállaló kevesebbet dolgozott a rá irányadó heti munkaidő mértékénél – a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén. Az állásidőre vonatkozó Mt. 146. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő), alapbér illeti meg. Az Mt. 147. § (1) bekezdése alapján a munkavállalót az alapbérén felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.

c) A harmadik elszámolási metódus

Az Mt. 95. § (4) bekezdése szerint az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

• a munkavállaló felmondásával,
• a munkavállaló Mt. 79. § (1) bekezdésének a) pontja szerinti – próbaidő alatti – azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti – a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegő, illetve munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartásán alapuló – azonnali hatályú felmondásával, vagy
• a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával

szűnik meg, és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

Ha például a munkavállaló felmond, és a teljesített beosztás szerinti munkaideje hosszabb tartamú volt, mint a munkaidőkeret kezdetétől a munkaviszonya megszűnéséig az általános munkarend és a napi munkaidő mértékével megállapított óramennyiség, a rendkívüli munkaidő ellenértékeként már kifizetett díjazást a munkáltató az Mt. 161. § (2) bekezdés alkalmazásával a munkabérből levonhatja.

Értelmezési segítség

A legutóbbi szabály magyarázatához ad segítséget a kúria két ítéletétének esszenciája! Az Mt. 95. § (4) bekezdésének tényleges tartalmát megvizsgálva megállapítható, hogy az Mt. az itt taxatíve felsorolt esetekben csak a tényleges munkavállalói teljesítésnek megfelelő díjazást biztosít, és a feleknek nem csak elszámolási kötelezettségük van [az Mt. 95. § (1) szerint], hanem az előlegnyújtásból eredő szabályokat is megfelelően alkalmazni kell, azaz a munkáltató a követelését a munkabérből levonhatja. Ezért az a körülmény, hogy a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntették meg, még nem zárja ki az Mt. 95. § (1) bekezdése szerinti általános elszámolási szabály alkalmazását. Az elszámolásra a felek megállapodása az irányadó [EBH2020. M.2.]. A másik döntés szerint az Mt. 95. § (4) bekezdésében szabályozott munkaviszony-megszüntetési esetekben, azaz olyanokban, amelyekben a munkaviszony megszüntetésére vagy megszűnésére a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor, az Mt. csak a tényleges munkavállalói teljesítésnek megfelelő díjazást biztosít [BH2020. 184.].

A jelzett joghézagok

Az Mt. a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetére nem tartalmaz szabályt arra nézve, hogy mi a díjazási következménye, ha egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg a munkaviszony. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, de nincs szabály arra a további két esetre, amikor a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt a képességével indokolt felmondásával szűnik meg. És arra az estre sem találunk szabályt, ha felmondás indokolás nélküli, határozatlan idejű munkaviszonyban álló, nyugdíjasnak minősülők esetében történik. Hogyan kell eljárni, ha például a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, vagy éppen ellenkezőleg, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt, például a munkavállaló felmondásával szűnt meg.

A munkaviszony hónap közben történő megszűnése – eljárás munkaidőkeret hiányában

Az „Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén” cím alatt bemutatott szabályokat [Mt. 95. § (1)–(4) bek.] munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. Ekkor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend [a hétfőtől péntekig beosztott munkaidő – Mt. 97. § (2) bek.], a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Véleményem szerint e rendelkezés lehetséges alkalmazási terepét jelentősen beszűkíti, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztásra eleve csak munkaidőkeret elrendelése mellett van mód.

Egy „kivételes” példa: az egyenlő munkaidő-beosztás mellett foglalkoztatott munkavállalónak a próbaideje alatt rendkívüli munkaidőt rendelnek el. Amennyiben a munkáltató él a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (általános szabály szerint a rendkívüli munkaidőt az alapbér mellett ötven százalékos bérpótlékkal kifizetni), hiszen a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott [Mt. 95. § (2) bek.]. Ha viszont a munkavállaló él az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, miután a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült [Mt. 95. § (4)]. Így a próbaidő alatti túlórákért nem jár majd pótlék, ha a munkavállaló a példa szerinti azonnali hatályú felmondással – egyébként jogszerűen – „távozik” munkáltatójától.

***

5percAdó ajánló

Amennyiben a cikkben taglalt problémák, jogesetek felkeltették érdeklődésedet, vegyél részt a PENTA UNIÓ Zrt. 2024. 11. 19-i, >> RUGALMASSÁG KERETES SZERKEZETBEN – A munkaidőkeret alkalmazásának szerepe című konferenciáján, ahol Dr. Horváth István gyakorlati példákkal alátámasztva mutatja be a munkaidőkeret törvényi szabályait, az alkalmazásáról szóló munkaadói tájékoztatótól a munkaidőkeret lejártát követő bérelszámolásig, kitérve a munkaidőkerettel érintett jogintézmények magyarázatára is.