A PENTA UNIÓ Zrt. szervezésében 2023. január 25-én megrendezésre kerülő konferencia keretein belül részletesen – az Ön kérdéseire is válaszolva – áttekintjük a munkajogi változásokat, megbeszélve az ezzel kapcsolatos munkáltatói teendőket is. Kedvcsinálóként néhány részlet az előadás tartalmából.

A joggal való visszaélés – Hogyan változik a bizonyítás terhe?

A Munka Törvénykönyve [Mt. 7.] §-ának új (3) bekezdése szerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén

• az igény érvényesítője (többnyire a munkavállaló) bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt,
• a jog gyakorlója bizonyítja (többnyire a munkáltató), hogy az igényérvényesítője által bizonyított tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.

Hogyan tudja a munkavállaló felperesként bizonyítani, hogy például az átszervezéssel indokolt felmondás tényleges oka az, hogy megtagadta a jogellenes utasítás teljesítését?

Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás – nincs kézbesítési kockázat

Az Mt. új 26. § (2) bekezdése kimondja: a határidőnek nem minősülő időtartam alatt a jognyilatkozat érvényesen megtehető úgy is, ha legkésőbb az időtartam utolsó napján postára adják. A gyakorlatban problémát okozott, hogy különösen a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondás esetén átveszi-e a munkavállaló a postástól legkésőbb a próbaidő utolsó napján a „borítékot”. Január 1.-től ez a probléma megszűnt, hiszen nem a küldemény kézbesítésének időpontja a „perdöntő”.

Munkáltatói tájékoztatási kötelezettség – gyarapodó tárgykörök

Az Mt. módosított 46. §-a a munkaadói tájékoztatás határidejét a munkaviszony kezdetétől számított 15-ről 7 napra rövidítette. Ha munkaszerződésben nincs kikötve a munkavégzés helye, hogyan kell erről tájékoztatni? Érinti-e mindez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás? Hogyan tájékoztassunk a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról? És miként egyszerűsíthetjük munkaadóként a tájékoztatási kötelezettséget?

A gondozói munkaidőkedvezmény

Az Mt. új rendelkezése szerint mentesül a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

• a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy
• személyes gondozása nyújtása céljából

évente legfeljebb öt munkanapra [55. § (1) bek. l) pont].

A gondozás szükségességét a hozzátartozó vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy kezelőorvosának kell igazolnia. Tételes törvényi előírás hiányában is a munkaadó kérheti az igazolás bemutatását a gondozói munkaidőkedvezmény biztosításához. Ezt a munkavállaó kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. [Mt. 55. § (3) bek.]. Jár-e díjazás a munkáltatótól a gondozás idejére?

Ha elutasítja a munkáltató a munkavállaló munkaszerződés-módosításra tett ajánlatát – Mi kérhető a munkaügyi perben?

Az Mt.-módosítás szerint a munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a fenti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását, hogy például távmunkában foglalkoztassák [61. § (2) bek]. A munkavállalói ajánlatra a munkáltató 15 napon belül írásban köteles nyilatkozni. Az ajánlat elfogadása esetén – annak tartalma szerint – létrejön a munkaszerződés módosítása. Elutasítás esetén a munkáltató köteles nyilatkozatát megindokolni. Ha a munkavállaló szerint az indokolás valótlan, pert indíthat. Kereseti követelésében kérheti-e, hogy a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát ítéletével pótolja? És hivatkozhat-e immár felperesként méltányossági szempontokra? Hogy miért lenne számára – szülői kötelezettségére is figyelemmel – komfortosabb a távmunka?!

A munkaviszony megszüntetése – Mely esetben köteles indokolni a munkaadó?

Az Mt. módosított rendelkezése úgy szabályoz, hogy a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy az előbbiek szerint ismertetett munkaszerződés, illetőleg a foglalkoztatási feltételek módosítása iránti kérelem [Mt.61. § (2) és (4) bek.] miatt került sor. Ez a lehetőség az indokolást nem igénylő,

• a próbaidőhöz kapcsolódó azonnali hatályú felmondás, továbbá
• a nyugdíjasnak minősülő, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondása

esetén jelent a korábbi szabályokhoz képest többletvédelmét. Minden más munkaadói, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot ugyanis indokolni kell.

Vajon milyen indokkal „ússza meg” a munkáltató a per elvesztését?

A heti pihenőidő – egyenlőtlen beosztásban akár csak havonta negyven óra

A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli – heti pihenőidőt biztosít-e. Az 106. §-ának módosított (3) bekezdése egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára a heti legalább 48 órás pihenőidő helyett havonta elegendő legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítása. A törvénymódosítás azt jelenti, hogy heti pihenőidő alkalmazásakor nem kell a korábbi rendelkezés szerint hetente legalább negyvenórás megszakítás nélküli pihenőidőt biztosítani, mindezt elegendő havonta megtenni. A módosítással „megrövidíthető-e” a heti pihenőidő?

Az apasági szabadság – Mennyit fizet az államkassza?

Az Mt. módosított 118. § (4) bekezdése a korábbi pótszabadság helyett apasági szabadság jogcímen biztosítja, hogy az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a születést, illetve örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap időtartamban apasági szabadságra jogosult. Mind a tíz napra megfizeti az állami költségvetés az apasági szabadságra kifizetett bérköltséget a munkáltatónak?

A szülői szabadság – Az igénybevétel esélyei

A gyermek hároméves koráig biztosít az Mt. 1118/A. §-a 44 munkanap szülői szabadságot, a jogosultság feltétele, hogy a munkaadónál a munkaviszony egy éve fennálljon. Azaz, a gyermek születhet akár pár hónappal a munkaviszony kezdete előtt is. A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki. A szülői szabadság kiadásával kapcsolatos különös rendelkezés, hogy azt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki [122. § (4a) bek.] Ezt a jogot gyengíti, hogy a munkaadó a szülői szabadság kiadását – egyébként az irányelvvel összhangban – elhalaszthatja, [123. § (5) a) bek.]. További különös szabály, hogy a szülői szabadságot nem kell az esedékességének évében kiadni [Mt. 123. (1) bek.]. Ez egyértelműen következik abból a jogosultsági feltételből, miszerint a szülői szabadság a gyermek hároméves koráig vehető igénybe. És ennek folyománya az is, ha a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató a szülői szabadságot teljes tartamában nem adta ki, azt nem kell pénzben meg váltani [Mt. 125. §].

Kérdés: az igénybevételt a gyakorlatban mennyiben érinti a meglehetősen csekély összegű díjazás?!

Mi lett a bérfizetés általános szabálya?

Az Mt. módosítása megszüntette azt a szabályozást, ami a munkabér-kifizetés egyenértékű alternatívájaként állapította meg a készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással történ fizetést. Az általános szabály: a munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. Ettől eltérni csak a felek írásbeli megállapodása esetén lehet, ami szerint a munkabért készpénzben is megfizethető [158. § (1) bek.]

Hogyan kizárt vagy korlátozott a próbaidő kikötése határozott időre szóló munkaszerződésben?

Az Mt. kiegészült az ismételt próbaidő-kikötés speciális tilalmával. Eszerint nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. A legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani [Mt. 192. § (4) – (5) bek.]. E szerint mi lehet a próbaidő maximuma például hat hónapra kötött határozott idejű munkaszerződés esetén?

Vissza az időben – az apasági- és szülői szabadság alkalmazása 2022. augusztus 2-től

Az óévre visszaható hatállyal kell alkalmazni e két új szabadságot. Ha például a munkavállalónak tavaly október 1-én született meg gyermeke, hány munkanap apasági szabadság kiadását és meddig igényelheti?