Legújabb cikkem a munkajog gyermekvállaláshoz, gyermekneveléshez kapcsolódó kiemelkedő fontosságú témáit érinti. Úgy mint: a méltányos mérlegelés, a felmondási tilalom, a szülési szabadság, a szülőknek járó távollétek és az idősebb korú gyermekek munkavállalása.

Mennyiben védi a méltányos mérlegelés általános magatartási követelménye a szülőt? 

A méltányos mérlegelés szabálya alapvetően a német jogban ismert egyoldalú teljesítés-meghatározásra épül. Amennyiben a teljesítést az egyik szerződéskötő fél határozza meg, kétség esetén a döntést a méltányos mérlegelés alapján kell értelmezni. A Munka Törvénykönyvének [Mt.] a német jogból „átemelt” szabálya szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [6. § (3) bek.].

Egy témánkhoz kapcsolódó példa! A gyermekét egyedül nevelő anya vagy apa számára gyermeke négy éves korától a rendkívüli munkavégzés elrendelése már nem ütközik az Mt. egyetlen tételes szabályába sem. Ha ugyanakkor a szülő arról tájékoztatja felettesét, hogy nem tud senkit sem megkérni, hogy vigye haza ötéves kisfiát a 17.30.-kor záró óvodából, a méltányos mérlegelés követelményét értelmezve a munkáltató nem rendelhet el a 16.20.-kor végződő beosztás szerinti munkaidő után még kétórányi „túlmunkát”. Ezzel ugyanis a munkavállalót szülőként nem, hogy aránytalanul sérelmes, de lehetetlen helyzetbe hozná, hiszen fia túl fiatalon maradna magára az óvoda előtt.

Munkáltatói munkaszerződés-módosítási ajánlat – a szülési szabadság vagy a gyermekgondozási szabadság után

Az Mt. a címben említett távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó [Mt. 59. §.] Az utóbbi esetben az összes munkavállaló béremelését figyelembe kell venni – a portástól az igazgatóig? És mindig az esztendő béremelésének átlagával szükséges számolni? A munkaszerződés-módosítási ajánlat összegszerű megfogalmazásához segítenek az ítéletek. 

Az egyik döntés szerint a törvény alapján a munkáltatói ajánlat megtételekor az azonos munkakörrel rendelkezők bérfejlesztésének mértékét kell figyelembe venni. Ez viszont nem jelenti azt, hogy a visszatérő munkavállaló munkabérének el kell érnie az ilyen munkakörben dolgozók átlagos munkabérét [EBH2009. 1984.].

Egy másik ítélet tanulságát idézve: ha a munkavállaló egyidejűleg több munkakörbe tartozó feladatot is ellát, a többféle munkakörben bekövetkezett bérfejlesztés mértékét arányosan figyelembe kell venni. Amennyiben a munkáltatónál nincsenek azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, akiket a bérfejlesztés mértéke tekintetében viszonyítási csoportnak lehetne tekinteni, figyelembe kell venni a fizikai és a szellemi állományú alkalmazottak eltérő mértékű bérfejlesztését. Ezért, ha a munkavállaló fizikai munkakörben dolgozik, a munkáltatónál szellemi foglalkozásúként foglalkoztatottak bérfejlesztését a béremelésénél nem lehet figyelembe venni. De a fizikai munkakörben foglalkoztatottakét igen. [BH2005. 191.]

Egy tilalomba ütköző felmondás – Mennyit követelhet a pernyertes felperes?

A munkáltató felmond az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben másodjára részt velő egyik női alkalmazottjának. E kezelés első hat hónapja felmondási tilalmat jelent [Mt. 65. § (3) bek. g) pont]. A felmondás közlése után a hölgy haladéktalanul jelzi e kezelésben történő részvételét, azonban a munkaadó az Mt. 65. § (5) bekezdésben foglalt lehetőséggel mégsem él, nem vonja vissza felmondását, mondván a kolléganő már másodjára vágott bele a kezelésbe. Ez a tévedés vezet a munkáltató pervesztéséhez, miután a felmondási tilalom az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléssel kapcsolatban nincs korlátozva az első eljárásra.

Az említett perben a munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, figyelemmel arra, hogy a munkáltató felmondás tilalomba ütközött [Mt. 83. § (1) bek.]. Ha a felperes munkavállaló kéri a perben a munkaviszony helyreállítását, a munkáltató ellenkérelmére a bíróság nem mérlegelhet, kötelező helyt adnia a felperes kereseti követelésének.

Ekkor a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság (pl. a felmondási idő hossza, a végkielégítésre való jogosultság) tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. A megszüntetés és a helyreállítási közötti időszak nem keletkeztet társadalombiztosítási jogviszonyt. A helyreállítás a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó munkajogi következmények tekintetében jövőbeli, ún. ex nunc hatályú, mivel kifejezetten a helyreállítást követően keletkezett jogosultságokról rendelkezik [Mt. 83. § (2) bek.].

Pervesztésére figyelemmel a munkáltatónak az általános szabályokhoz képest jó eséllyel mélyebben a zsebébe kell nyúlnia. Esetünkben ugyanis nem érvényesül az a rendelkezés, miszerint az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. A tilalmat sértő munkaadói felmondás miatt sikeresen indított per esetén a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Azaz szemben az általános szabály szerinti 12 havi távolléti díj összegében meghúzott maximummal, a munkaviszony megszűnésétől a jogerős ítélet kihirdetéséig szükséges a munkáltatónak megtérítenie az elmaradt jövedelmet [83. § (3) bek.].

A felperest ugyanakkor kárenyhítési kötelezettség terheli, az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,

• amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
• a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [Mt. 83. § (4) bek.].

Így ezekben az esetekben a bíróság továbbra is vizsgálja: a munkavállaló eleget tett-e kárenyhítési kötelezettségének.

Ekkor azonban nem a munkavállaló köteless a bíróság előtt bizonyítani, teljesítette az említett kötelezettségét, éjt nappallá téve állást keresett. Amint az ítélkezési gyakorlat is leszögezi: jogellenes munkaadói jogviszony-megszüntetés esetén a munkavállaló igazolja megtérült jövedelmét, a munkáltató pedig azt, hogy álláspontja szerint perbeli ellenfele nem tett eleget kárenyhítési kötelezettségének [Mfv. I. 10.549/2016/5.]. Amennyiben viszont a munkáltató a munkaügyi perben nem hivatkozik a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettségre, teljesítésének megsértésére, és nem tesz e körben bizonyítási indítványt, hivatalból ennek teljesítése a bíróság által nem vizsgálható. [EBH2017. M.2.]

Az ifjú apák szabadsága – mintha munkaidő-kedvezmény lenne

Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő – 2025. január 1.-től a második helyett – a negyedik hónap végéig tíz munkanap apasági szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal [Mt. 118. § (4) bek.]. A „kérésének megfelelő időpont” fordulat gyakorlati alkalmazásánál az apának – együttműködési kötelezettsége alapján – úgy kell az apasági szabadságot kérelmeznie, hogy a munkáltató megfelelően tudjon gondoskodni a munka megszervezéséről, így különösen az apa helyettesítéséről.

E szabadság másik különös szabálya, hogy a jogosultság megállapításakor nem alkalmazható azon rendelkezés, mely szerint a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár [Mt.121. § (1) bekezdés]. Azaz, mintha ez a tíz munkanap mégsem szabadság, hanem inkább fizetett munkaidő-kedvezmény lenne. Összhangban az adott jogintézmény rendeltetésével, az Mt. biztosítani kívánja, hogy gyermek születése esetén az apa – függetlenül a munkaviszony kezdetének időpontjától – mindig a teljes szabadság tartamára mentesülhessen a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség alól. Azaz e körben nem kerülhet sor arányosításra, így például, ha az apa december 1-én áll munkába új foglalkoztatójánál, majd néhány nappal később megszületik gyermeke, akkor is tíz munkanap apasági szabadságra jogosult.

Egy újabb speciális rendelkezés, hogy az apasági szabadságot nem kell az esedékességének évében kiadni [Mt. 123. (1) bek.]. És a munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató a teljes apasági szabadságot nem adta ki, azt nem kell pénzben megváltani [Mt. 125. §]. A gyermek születésétől számított negyedik hónap végéig, ha ezen határidő alatt az apa egy másik munkaviszonyt létesít, új munkaadója köteles az apasági szabadság igénybe nem vett részét biztosítani.

Hány óráig dolgozhat megbízási szerződéssel a 18 év alatti gyermek?

A szülők nagy örömére tinédzserkorú fiúk egy színdarabban fontos szerepet kap, melynek eljátszására a színház vele megbízási szerződést köt. Az előadás este hétkor kezdődik és 22 óra után van vége. És még ezután ki kell jönni a függöny elé, a kialakított tapsrend szerint meghajolni. Amíg csak szól a taps. A szülők megnézik az Mt.-t, a fiatal, 18 év alatti munkavállaló éjszakai munkára nem osztható be [118. § (5) bek. c) pont]. A törvény szerint az éjszak 22-től 6 óráig tart. Aggályaikat megpróbálja eloszlatni egy szomszéd, hiszen fiúk nem munkaviszonyban játssza a szerepet, nem is munkavállaló.

Első blikkre logikusnak tűnik a szomszéd megnyugtatása. Nem kell ugyanakkor hosszan olvasnunk az Mt.-t, hogy meggyőződjünk, jogi tekintetben a szülők szomszédja melléfogott. A törvény 4. §-a ugyanis kimondja: a fiatal, tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására az Mt.-nek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Így például a polgári jog hatálya alá tartozó megbízási jogviszonyban sem lehet tizennyolc évesnél fiatalabb személynek éjszaka dolgoznia. Példabéli esetünkben este 10 óra után már nem léphetne a fiú színpadra…

***

5percAdó ajánló:

Ha szeretnél naprakész lenni az Mt. gyermekvállaláshoz, gyermekneveléshez kötődő szabályaival, valamint az irányadó ítélkezési gyakorlattal kapcsolatban, akkor vegyél részt a PENTA UNIÓ Zrt. >> Szülő és Gyermeke a munkajogi szabályokban című online konferenciáján 2025. 03. 18-án, ahol Dr. Horváth István segítségével gyakorlati példákon keresztül ismerheted meg az Mt. valamennyi, a szülőt és 18 év alatti gyermekét érintő szabályait.

Az előadás egy két alkalomból álló előadás-sorozat tagja. A két előadásra külön-külön is jelentkezhetsz, de amennyiben 2025. március 17-ig jelentkezel mind a kettőre 35% kedvezményt biztosítanak számodra.