A kiküldött munkavállalók száma folyamatosan nő, egyre több vállalat él a határon átnyúló szolgáltatások kapcsán a kiküldetés adta lehetőségekkel. A globalizáció és a transznacionális vállalatok korában kihasználásra kerülnek az emberi erőforrások hatékony gazdálkodása terén a csoportszintben rejlő előnyök. Természetessé válik, hogy speciális helyzetekben – például új projekt bevezetéséhez, a csoport új céggel való bővítésénél az új tulajdonosi szemlélet és gyakorlat megszilárdításához, de akár a ramadánhoz kapcsolódó tömeges szabadságolások miatti átmeneti helyettesítési igény biztosítására – a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóját a cégcsoporthoz tartozó, de másik országban található fogadó munkáltatóhoz küldi ki, hogy szaktudását, kompetenciáját átadja, továbbfejlessze vagy az átmeneti munkaerőhiányt kielégítse.

A külföldi vagy a vállalatcsoporton belüli kiküldetés nincs nevesítve külön intézményként a munka törvényéről szóló 2012. évi I. törvényben (továbbiakban a Munka Törvénykönyve (Mt.). Vegyük sorba tehát milyen módon kerülhet sor a munkavállaló külföldi kiküldetésére. A kiküldetés időtartamától függően különbség van a kiküldetés elrendelésének módjában, hiszen rövidebb, 44 munkanapot meg nem haladó kiküldetés esetén van lehetősége a munkáltatónak egyoldalúan elrendelnie azt, míg ezt meghaladó tartam esetén kizárólag a munkavállalóval történő megállapodással lehetséges.

Kiküldetés a munkáltató egyoldalú utasítása alapján

Az Mt. 53. § adja meg a jogszabályi keretet arra, hogy a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával ideiglenesen a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kizárólag átmenetileg lehetséges, így a jogszabály meg is határozza ennek leghosszabb tartamát naptári évenként negyvennégy beosztás szerinti munkanapban vagy órában számolva háromszázötvenkét órában. Arra azonban figyelemmel kell lenni a fenti időbeli korlátnál, hogy a munkaszerződés egyes elemei egyoldalú módosításának tartamát egybe kell számolni.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás munkáltató általi elrendelésének korlátja a méltányos mérlegelés elve, azaz a munkáltató döntése nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelmével. További korlátot állít fel az Mt. 53. § (3) bekezdése is, amikor kimondja, hogy csak a munkavállaló hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkára a munkavállaló

– a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

– gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

– hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

– a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

A munkáltatót tájékoztatási kötelezettség is terheli a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamára vonatkozóan, valamint tizenöt napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén írásban, legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal korábban

– a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,

–  a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

– a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

– a hazatérésre irányadó szabályokról.

A munkáltató az előírt kötelező elemeken kívül természetesen további kérdésekről – mint például az ellátandó feladat, munkarend, szállás – is tájékoztathatja írásban a munkavállalót.

Kiküldetés megállapodás alapján

Amennyiben a külföldi kiküldetés tartama – történjen az szolgáltatásnyújtás keretében vagy cégcsoporton belüli külföldi foglalkoztatásként – az Mt. 53. § szerinti 44 beosztás szerinti munkanapnál, vagy háromszázötvenkét óránál hosszabb, úgy arra csak a munkavállaló beleegyezésével és a munkavállalóval történő megállapodás alapján kerülhet sor. Ennek formája lehet a munkaszerződés határozott vagy határozatlan időtartamra szóló módosítása, vagy akár a kiküldő munkáltatónál fennálló munkaviszony megszüntetése mellett a fogadó munkáltatóval létesítendő új munkaviszony.

A cégcsoporton belüli külföldi kiküldetés egy atipikus munkajogi helyzetet hoz létre, és egy olyan háromoldalú jogviszony lesz, amelyben a munkavállaló ténylegesen ki fog kerülni a küldő munkáltató irányítása alól ideiglenesen beintegrálódva a fogadó munkáltató szervezetébe.

Egyrészt létrejön egy polgári jogviszony a küldő és fogadó munkáltatók között a munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó lényeges kérdések vonatkozásában, másrészt a munkavállaló és a küldő munkáltató között egy megállapodás a cégcsoporton belüli külföldi áthelyezésre. A feleknek megállapodásukban célszerű előre tisztázni és rendelkezni a külföldi foglalkoztatással felmerült plusz kiadások, költségek (pl.: hazautazás gyakorisága, család kiköltöztetése, külföldi lakhatás stb.) viseléséről, továbbá a jogviszonyt későbbiekben érintő kérdésekről, mint például a küldő munkáltató külföldi munkavégzést követő továbbfoglalkoztatási kötelezettsége, vagy a végkielégítés és a felmondási idő számításának szempontjából a jogfolytonosság kérdése.

A küldő és fogadó munkáltatók egymás közötti megállapodása részletesen szabályozhatja a munkavállaló fogadó munkáltatónál külföldön történő foglalkoztatásának feltételeit. Ilyen kérdés lehet elsősorban a munkavállaló foglalkoztatásával kapcsolatban felmerülő költségek viselése, a kártérítési felelősség, a munkáltatói jogok gyakorlásának a kérdése. Adó és számviteli szempontból nélkülözhetetlen ez a megállapodás, hiszen a munkáltatók közötti elszámolás és számlázás kereteit ez fogja biztosítani. Célszerű továbbá, ha a transznacionális cégcsoport rendelkezik a csoporton belüli mobilitási programhoz kapcsolódó egységes szabályzattal, ami lefekteti a kiküldetésekhez kapcsolódó részletszabályokat, továbbá a munkáltató által térítendő költségeket és szolgáltatásokat.

Amire figyelni kell: Posting irányelv

A küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak az összehangolására és annak biztosítására, hogy a munkavállalók számára a fogadó ország szerinti munka- és fizetési feltételek biztosításra kerüljenek, – amennyiben azok a küldő ország rendelkezéseitől kedvezőbbek – született meg a „posting irányelvként” ismert, a munkáltatók szolgáltatások nyújtása érdekében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv.

Az irányelv alapján tehát a kiküldő munkáltató országának joga alá tartozó kiküldetésben lévő munkavállalókra nézve biztosítani kell a munkavégzés helye szerinti tagállam alábbi, munkaviszonyra vonatkozó szabályainak az alkalmazását:

– maximális munkaidő és minimális pihenőidő;

– minimális éves szabadság;

– minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat; ez a pont nem vonatkozik a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszerekre;

– munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, különösen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetében;

– munkahelyi egészség, biztonság és higiénia;

– védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően;

– férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések.

Természetesen, amennyiben a fenti kérdéseket a küldő munkáltató nemzeti joga a munkavállalók számára kedvezőbben szabályozza, úgy azokat kell alkalmazni.

A posting irányelvet – hangsúlyozottan a fogadó országban alkalmazandó minimális bérszintet is – a magyar munkáltató által EU-n belül szolgáltatásnyújtás keretében vagy cégcsoporton belül külföldre kiküldött munkavállaló esetében is alkalmazni kell. A minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozza meg, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik.

Aszerint, hogy a Magyarországról történő kiküldetés iránya EU-s tagállamba, vagy harmadik országba történik, arra eltérő társadalombiztosítási és adójogi, valamint munkavállalási engedélyezési szabályok vonatkoznak, melyeket cikksorozatunk következő részében veszünk górcső alá.

* * *

Amennyiben részletesebben is érdekelnek a a kiküldéssel kapcsolatos törvények, szerződéstípusok, engedélyek, bejelentési kötelezettségek, akkor jelentkezz 2018. március 1-jéig kedvezményesen a Külföldi kiküldöttek a gyakorlatban – munkajog, szja, tb, számvitel címmel 2018. március 29-én a PENTA UNIÓ Zrt. szervezésében tartandó előadásunkra, ahol személyesen is át tudjuk beszélni felmerülő kérdéseidet!