A munkáltatói felmondás után cikksorozatom hatodik része az azonnali hatályú felmondás gyűjtőkategóriával foglalkozik. A Munka Törvénykönyv [Mt.] szabályai három munkaviszony-megszüntetési jogcímet takarnak, eltérő előfeltételekkel és jogkövetkezményekkel.

Azonnali hatályú felmondás – nem is akármilyen indokolással

Az azonnali hatályú felmondás Mt. 78. § szerinti jogcíme mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. Minderre akkor van mód, ha a másik fél

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
• egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Elöljáróban, azonnali hatályú felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [BH1997. 462.]. A felmondás felmondási ideje alatt az azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának. [BH2005. 408.]

Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Amint egy ítélet kimondja: önmagában az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a felmondás közlése időpontját kell tekinteni. [BH2002. 244.]

Mire alapozhat a munkáltató?

Az azonnali hatályú felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban, ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten az azonnali hatályú felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [BH2007. 311.]. Több azonnali hatályú felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat. [BH1995. 610.]. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét. [BH2004. 203.]

Kérdés, mely munkavállalói magatartás jelenti a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegését. Precedensek az ítélkezési gyakorlatból: A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét ilyen módon szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [BH1994. 573.]. A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét ugyancsak jelentős mértékben súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke [BH2013. 253.].

A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH2004. 1056.]. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított azonnali hatályú felmondás indoka valóságának megállapítását. [BH1996. 621.]

Jogvesztő határidők – elmulasztásuk kimenthetetlen

Az Mt. az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására szubjektív és objektív jogvesztő határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató

• az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő),
• legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (objektív határidő)

gyakorolhatja.

Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet e jogot gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát gyakorolni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani [EBH2000. 247.]. A bírói gyakorlat szerint a folyamatosan, az azonnali hatályú felmondáskor is fennálló körülménnyel indokolt (pl. tulajdoni részesedés a munkáltatóéval azonos profilú vállalkozásban) megszüntetés tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be. [BH2005. 405.]

Így például, ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, az azonnali hatályú felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el [EBH1999. 148.]. Amennyiben az azonnali hatályú felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le [BH2006. 415.]. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg azonnali hatályú felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia. [BH1996. 561.]

A szubjektív jogvesztő határidő – a tudomásszerzés a fontos

A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. Tudomásszerzésnek tekintjük, ha valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek vagy a megalapozó tényállásnak teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóvá válik. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója október 31-én tudomást szerzett az azonnali hatályú felmondásban megjelölt indokokról, a november 30-án kelt azonnali hatályú felmondás elkésett [BH2008. 74.]. Egy másik bírósági döntés szerint a munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az előírt időben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával. [EBH1999. 46.]

Ha bilincsbe verik a munkavállalót

Különös kérdés: mit tegyen a munkáltató, ha a munkavállalói magatartás bűncselekmény alapos gyanúját is képezi? Bűncselekmény elkövetése esetén az Mt. kizárólag az objektív határidő meghosszabbodásáról rendelkezik, az azonnali hatályú felmondást a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ezen túlmenően a bírói gyakorlatra támaszkodhatunk, mely szerint az azonnali hatályú felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset egyedi körülményei miatt eltérhet [EBH2005. 1343.]. Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, az azonnali hatályú felmondás jogszerű. [BH1999. 147.] A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja [EBH2005. 1244.].

Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűségét [BH1995. 681.]. Ha a büntetőbírósági ítéletből megállapítható a munkavállalónak a munkáltató terhére történt bűncselekményt megvalósító magatartása, az erre alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogszerűségét kell megállapítani. [EBH2007. 1719.]

Mi jár a munkavállalónak azonnali hatályú felmondásakor

Az Mt. 78. § szerinti munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltató köteles a felmentés időtartamára (a felmondási idő fele), járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató az azonnali hatályú felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli. [BH1998. 556.]

Azonnali hatályú felmondás – nem kell indokolni

Az azonnali hatályú felmondás Mt. 79. § (1) bekezdésének a) pontja szerinti jogcíme mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti a próbaidő alatt. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet azonnali hatályú felmondással megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [BH2005. 328.]. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló azonnali hatályú felmondását csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes [BH1999. 526.]. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által azonnali hatályú felmondása esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára. [BH1996. 341.]

Az azonnali hatályú felmondás Mt. 79. § (1) bekezdésének b) pontja szerinti jogcíme csak a munkáltatót illeti meg. A törvényhely szerint indokolás nélküli, azonnali hatályú felmondással a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szüntetheti meg. Ekkor a munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.