A Munka Törvénykönyve a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodásként szabályozza a tanulmányi szerződést. Ebből következően a szabályozás és írásunk maradéktalanul csak a munkáltató és a munkavállaló által megkötött szerződésre vonatkozik. A törvényszöveg bemutatása mellett annak értelmezéséhez idézzük az ítélkezési gyakorlatot is.

A tudásszerzés érdekében – Ki mire kötelezi magát?

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 229. §-a hatálya csak a munkáltató és a vele munkaviszonyban álló munkavállaló tanulmányi szerződésére terjed ki Ugyanakkor a felek közötti munkajogviszony megszűnése nem eredményezi automatikusan a tanulmányi szerződés megszűnését [BH2000. 176.]. Az Mt. szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak [229. § (4) bek.].

Az Mt. alapján a tanulmányi szerződésben 

• a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, 
• a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. 

A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó [Mt. 229. § (1) bek.].

Nemcsak iskolai rendszerű vagy ezen kívüli oktatásban való részvételre köthető tanulmányi szerződés. A tanulmányi szerződés alapján folytatandó tanulmányok széles körben értékelendőek. A tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető, továbbá betanításra, azaz a munkakör ellátásához szükséges gyakorlati ismeretek megszerzésére is. [EBH2001. 568.].

Egy másik ítélet tanulságát említve, kérdésként merül fel továbbá, hogy köthető-e tanulmányi szerződés érvényesen olyan tanfolyam elvégzésére, amely a munkavállalónak magasabb képesítést nem nyújt. Ez nem kizárt, azonban a tanfolyamnak mindenképpen új ismeretanyag megszerzését kell szolgálnia. A végzettségnek megfelelő munkakör felajánlásának kötelezettsége az Mt.-ből nem következik, ebben a feleknek írásban, a tanulmányi szerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk [BH2013.103.]. A „mire köthető tanulmányi szerződés?” kérdésére még egy ítélet tanulsága: e szerződés gyakorlat-szerzésre is köthető [EBH2001. 568.]. 

Az Mt. nem rendelkezik arról – még példálódzó jelleggel sem –, hogy mely, a tanulmányok folytatásához szükséges támogatás nyújtható. A gyakorlat szerint a támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a képzésen való jelenlét, a tanulmányi szabadság (fizetett szabadság), valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is. A tanulmányi szerződésben előírható, hogy a munkavállaló a képzési követelményeket legalább milyen eredménnyel köteles teljesíteni (pl. tanulmányi-átlag megjelölése). Idézve egy újabb ítéletet, ha a felek a tanulmányi szerződésben nem állapodnak meg írásban a fizetett szabadidő biztosításáról, a munkavállaló akkor annak hiányára mint lényeges kötelezettségszegésre a tanulmányi szerződés munkáltató általi megszegésének alapjaként nem hivatkozhat [Mfv.II.10.417/2011/5.]. 

Az Mt. szövege szerinti a támogatás mértékével arányos időre vonatkozó szabály megsértése a szerződés részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően az Mt. 29. § (3) bekezdés alkalmazásával – miszerint, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg – a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére), vagy a megállapodás (egésze) érvénytelenségének megállapítására – figyelemmel a munkáltató által nyújtott támogatásra és a munkavállalót terhelő munkaviszony-fenntartási kötelezettség időtartamára.

Az alaki kötöttség – Mit kötnek ki a tanulmányi szerződésben?

A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni [Mt. 229. § (3) bek.] E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. Az idézett szabályhoz kapcsolódó kúriai döntés szerint az írásban való megkötés törvényi kötelezettségéből következően a munkáltatótól csak olyan mértékű támogatás követelhető, amelyet a tanulmányi szerződés tartalmaz. Szerződéses kikötés hiányában csupán tanú nyilatkoztatás alapján nem állapítható meg, hogy például a munkáltató az adott juttatás „nettó” összegű biztosítását vállalta volna [Mfv.II.10.438/2017/4.]. 

A gyakorlat szerint a támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de ide tartozik a képzésen való jelenlét, a tanulmányi szabadság (fizetett szabadság), valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is. A tanulmányi szerződésben előírható, hogy a munkavállaló a képzési követelményeket legalább milyen eredménnyel köteles teljesíteni (pl. tanulmányi-átlag megjelölése).

A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő – Hogyan számoljunk?

A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – az Mt. 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó [Mt. 229. § (1) bek.]. A törvényszövegben hivatkozott rendelkezés a szabadságra való jogosultság vonatkozásában azon távolléteket állapítja meg, melyek munkában töltött időnek minősülnek. Így beszámít a tanulmányi szerződésben kikötött, a munkáltatónál munkaviszonyban töltendő legfeljebb ötéves idő tartamába 

• a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés (pl. a heti pihenőnapok, munkaszüneti napok), valamint a szabadság és a szülési szabadság teljes tartama,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §] első hat hónapja,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó része, valamint 
• a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés a)–m)* pontjában és (5) bekezdésében** meghatározott tartama.

E törvényi rendelkezés a tanulmányi szerződés eltérő rendelkezésének hiányában érvényesül. Mindez azt jelenti, a törvényi feltételektől eltérve, akár a munkáltató, akár a munkavállaló javára is megállapodhatnak a felek. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezéséről szóló 1/2019. (V.20.) KMK vélemény (1/2019. (V.20.) KMK vélemény) szerint a fentiek alapján érvényes azon szerződéses kikötés, amely szerint a munkáltatónál eltöltendő időbe nem számít a szabadságra való jogosultság megállapításakor jogszerző, munkában töltött idő. Így a tanulmányi szerződés kikötése alapján a legfeljebb ötéves időtartam számításakor figyelmen kívül hagyható például a szabadság és keresőképtelen betegség tartama. Mindez a munkaadó tekintetében a jogos gazdasági érdekét szolgáló szerződéses kikötés, hiszen a munkavállaló éppen a tanulmányi szerződéssel megszerzett többlettudását nem hasznosíthatja – munkavégzés, munkában töltött hiányában – az említett időtartamok alatt.

Az 1/2019. (V.20.) KMK vélemény szerint a munkáltató szerződési akarata, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást biztosít, míg a vele szerződő fél a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott ideig a munkáltatónál munkaviszonyban marad. Ezért nem vehető figyelembe a munkáltatónál letöltendő időszak számításánál a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak, minthogy a munkavállaló a tanulmányi szerződést azzal teljesíti, hogy tanulmányait határidőre befejezi, és az így megszerzett tudását, szakértelmét a munkáltató érdekében hasznosítja.

A határozott idejű munkaviszonnyal kapcsolatban kérdés, a munkavállaló öt évre létrejött határozott idejű munkaviszonyát a tanulmányi szerződés meghosszabbította-e? Válaszunk a munkaviszony öt évre történő fenntartására vonatkozó, a tanulmányi szerződés szerinti kikötés egymagában nem hosszabbítja meg a munkaviszonyt további öt évre, figyelemmel az Mt. 192. § (2) bekezdésére, ami éppen ötévben maximálja a határozott idejű munkaszerződés tartamát. A határozott idejű munkaviszonynak a tanulmányi szerződéssel történő határozatlan idejűvé változtatására történő hivatkozás is alaptalan. A munkaszerződés módosítására ugyanis – az annak megkötésére vonatkozó törvényi szabályok keretei között – a felek egybehangzó akaratnyilatkozata alapján kerülhet sor [Mt. 58. §]. A tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségek pedig önmagukban a munkaszerződés módosítását nem eredményezhetik. 

Az arányossági szabály megsértése a szerződés részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően az Mt. 29. § (3) bekezdés alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére), vagy a megállapodás (egésze) érvénytelenségének megállapítására – figyelemmel a munkáltató által nyújtott támogatásra és a munkavállalót terhelő munkaviszony-fenntartási kötelezettség időtartamára.

***

A 2023. október 25-én megrendezésre kerülő Vendégmunkások magyarországi foglalkoztatásának munkajogi és társadalombiztosítási szabályai konferencia időzítése kiváló, hiszen 7 nappal később, 2023. november 1-jén lép hatályba a 2023. évi L. törvény a vendégmunkások magyarországi foglalkoztatásáról. Készüljön fel a PENTA UNIÓ Zrt.-vel az új szabályozásra! >> Jelentkezem a konferenciára! 

***

*Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
a) keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára,
b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés,
c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára
d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,
g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
j) a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb tíz munkanapra,
k) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
l) a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra, vagy
m) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre.
**Mt. 55. § 5) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.