A munkaszerződés tartalmának ismertetése után cikksorozatom harmadik része a munkaszerződés módosításával foglalkozik. Általános szabályként a munkaszerződés csak a felek megállapodásával módosítható. A munkavállaló aláírása szükséges még a béremelésről szóló kikötéshez is. Munkajogi specialitás, hogy a törvény két esetben felszólítja a munkáltatót a szerződés-módosítási ajánlattételre, egy helyzetben pedig az alkalmazott egyoldalú döntésétől teszi függővé a kontraktus módosítását. Ezúttal sem maradnak el a kúriai döntések.

Szerződésmódosítás – akár ráutaló magatartással is

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [58. §], mindez így csak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződésmódosítás is csak írásban érvényes, de ennek elmaradására, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló, s ő is kizárólag a módosítását követő 30 napon belül hivatkozhat.

Egy ítélet szerint, ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható [EBH1999. 142.], mivel a felek ráutaló magatartással módosították a korábbi munkakört. A módosításra a szerződés megkötésére vonatkozó szabályok alkalmazásának előírása ugyanakkor nem jelenti azt, hogy próbaidő kikötésére sor kerülhessen. A munkaszerződés módosítható határozatlan, de akár határozott időre is. Például határozott időre megváltoztatható a munkavégzés helye, de egy átmenetileg betöltött magasabb pozícióhoz is kapcsolódhat határozott idejű alapbér-emelés.

Írásunk címéhez kanyarodva: ha a munkaszerződésben munkahelyként a munkáltató debreceni telephelyét jelölték meg, a Sopronba történő áthelyezéshez munkaszerződés-módosítás szükséges. Egy ítélet szerint, ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni [BH2003. 297.]. Amennyiben viszont a munkavégzés helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, munkahelynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Ha például a munkaadó építőipari vállalkozás vagy a munkavállaló munkaköre ügynök, szerződésmódosítás nélkül a cívisvárosból a hűség városába helyezhető át a munkavégzés “terepe”.

A munkaadó székhelyváltozása folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül nem változtathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavégzési helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el. Egy perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló ilyen érdeksérelemre alappal nem hivatkozhatott. [BH2000. 565.] Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [BH1998. 52.]. Ugyanakkor a munkakör megszüntetéséből – ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják – okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [BH1994. 454.].

Mi a helyzet, ha a munkavállaló elutasítja a munkaszerződés-módosításra szóló ajánlatot? A bírói gyakorlat szerint nem lehet a felmondás indoka, ha a munkaszerződés-módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá [BH2002. 458.]. Ugyanakkor azzal már indokolható a felmondás, hogy hozzájárulás híján eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható a munkavállaló, így az elmaradt munkaszerződés-módosítás folytán átszervezés “áldozatává” válik.

Ajánlattételi kötelezettség két esetben

Az Mt. két esetben kötelezi a munkáltatót munkaszerződés-módosításra szóló ajánlattételre. Egyrészt az 59. §-a szerint a szülési szabadságról, a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, a közeli hozzátartozó otthoni ápolására biztosított fizetés nélküli szabadságról, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítésről visszatért munkavállaló alapbérének emelésére – az időközben bekövetkezett változás függvényében – a munkáltatónak ajánlatot kell tennie. A módosítás mértéke
– elsődlegesen az érintett munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók,
– ilyenek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékétől függ.

Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy az Mt. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő az alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.

Másrészt a munkaadónak a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Mindennek munkaadói kötelezettsége akkor merül fel, ha munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a várandós munkavállaló munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [Mt.60. §].

Amikor a munkáltató köteles teljesíteni alkalmazottjának ajánlatát

Az Mt. egy esetben kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló kezdeményezését elfogadva kössön ki részmunkaidőt. A munkavállaló ajánlatára
– a gyermek hároméves koráig,
– három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig
köteles a munkaadó a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú (4 óra) részmunkaidőre módosítani.

Három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak kell tekinteni, aki a családok támogatásáról szóló 1998. LXXXIV. törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel
– családi pótlékra jogosult és gyed-ben vagy gyes-ben részesült vagy részesül, vagy
– gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül [Mt. 294. § k) pont].

Nem találunk az Mt-ben rendelkezést arra nézve, hogy a részmunkaidő kikötésével miként változik az alapbér összege. Megítélésem szerint – különös figyelemmel az egyenlő bánásmód követelményére – ekkor a munkavállaló alapbére is körülbelül megfelezendő. Ha ehhez nem járul hozzá, a munkaszerződés-módosítás véleményem szerint nem jön létre.

Tudj meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Gyere el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) “Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.