A munkáltató hatékony működésének kulcskérdése, mennyire tudja működési igényeihez igazítani a munka- és pihenőre vonatkozó szabályokat. Mindennek akár árnyoldala is lehet, hogy a munka túlságosan is „belegyalogol” a munkavállaló magánéletébe. El tudjuk képzelni, mire elég a két munkanap közti – törvényes – 8 órás pihenőidő, ha a lakás és a munkahely közötti utazási idő mondjuk másfél óra. Csak oda…

Írásunkban az Mt. azon szabályaiból szemezgetünk, amely a munkaidő hatékonyabb felhasználását teszik a munkáltató részére lehetővé.

A munkaidőkeret – elszámolás egy hosszabb időszak átlagában

Az Mt. 93. §-a alapján a munkáltató – a rugalmas munkaidő-gazdálkodás meghatározó eszközének alkalmazásával – a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az Mt. 97. § (2) bekezdése szerint az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16×40 óra = 640 óra).

A munkaszüneti napok és a távollét elszámolása

A munkaidőkeretbe tartozó munkaórák megállapítása során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidőkeretben az általános munkarend figyelembevételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. A munkaidőkeretben történő meghatározásakor a távollét tartamát (pl. szabadság, keresőképtelenséggel járó betegség) figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

A munkaidőkeret tartama

Az Mt. 94. §-a differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint

• legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét,
• legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalókat és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében.

Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára (pl. pénzügyi, humánpolitikai feladatokat ellátók), hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn.

A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Megítélésünk szerint a – meglehetősen általános – törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet.

A munkaidő-beosztás szabályai – a kötetlen munkarend

Rosszat tesz magának a munkáltató, ha a munkaidő-beosztásáról a munkaszerződés rendelkezik. A 96. § (1) bekezdése alapján ugyanis a munkaidő megszervezésének (beosztásának) joga a munkáltatót illeti meg, ennek keretében meghatározhatja a munkaidő-beosztás szabályait, sajátosságait (munkarend).

A kötetlen munkarend alkalmazásakor – a munkáltató egyoldalú döntése alapján – teljes egészében – lemond a munkaidő beosztásának jogáról. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás). A kötetlen munkarend-minősítésnek a munkavégzés önálló megszervezése. Az Mt. szabálya alapján a rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) alkalmazása nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak.

Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a rendkívüli munkaidő díjazását illetően [EBH2009. 2070.].

A fentebb említett adminisztratív könnyítés: kötetlen munkarend esetén nem kell alkalmazni

• a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra, a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra), a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
• a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezést

Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát [Mt. 96. § (2)–(3) bekezdés].

Az általános munkarend, egyenlőtlen- és az osztott munkaidő-beosztás?

Az általános munkarend szerint a munkát hétfőtől péntekig kell beosztani. Emellett lényeges elem, hogy az általános munkarend képezi minden, a munkaidő-beosztással kapcsolatos számítási szabály alapját (pl. a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő). Általános munkarend alkalmazása esetén a heti pihenőidő szükségszerűen szombatra és vasárnapra esik [Mt. 97. § (2) bekezdés].

Az Mt. lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja. Mindennek előfeltétele a munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása [Mt. 97. § (3) bekezdés]. Az Mt. 100. §-a alapján osztott munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el, ehhez – akár munkaszerződésbe foglalt – megállapodás is szükséges. Az ítélkezési gyakorlat szerint osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta [EBH2007. 1636.]. Az Mt. szerint két részletben osztható be a munkaidő, és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezzel a munkavállaló rendelkezik, így elhagyhatja munkahelyét, a munkaidő második részének beosztás szerinti kezdetekor kell munkavégzésre alkalmas állapotban megjelennie. Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő ügyelet elrendelhető [EBH2003. 896.].

A beosztás szerinti munkaidő tartama

Az Mt. 99. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. Az Mt. 99. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló beosztás szerinti

• napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra,
• heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján – legfeljebb hetvenkét óra

lehet. Így készenléti jellegű munkakörben – a napi munkaidő mértékének a felek megállapodása alapján, legfeljebb 60 órára történő felemelése mellett – a heti 48 órát meghaladó tartamú beosztás szerinti munkaidő megállapításához szintén a munkáltató és a munkavállaló megállapodása szükséges.

Az Mt. 92. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő). Ekkor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.

Az Mt. 99. § (5) bekezdése a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejére vonatkozó különös számítási szabályt tartalmaz. Eszerint

• napi munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő [Mt. 107. § a) pont] rendkívüli munkaidő,
• heti munkaidejébe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont] és az ügyelet [Mt. 107. § d) pont]

tartamát be kell számítani. Ennek megfelelően a napi 12 órás munkaidő tartamába beszámít, ha a munkavállalónak a beosztás szerinti munkaidejét követően munkáltatói utasításra még munkát kell végeznie. Ebből következően, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén eleve 12 óra a beosztás szerinti napi munkaidő, általános szabályként már rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.

A munkaidő-beosztás közlése és módosítása

Az Mt. alapján a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató igényeihez igazodó szabály, hogy az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást a munkaadó, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (pl. egy azonnali megrendelés, a műszakban dolgozó munkavállalók egy részének megbetegedése), legalább négy nappal korábban módosíthatja [Mt. 97. § (4) bekezdés]. Kollektív szerződés rendelkezése a négynapos határidőt lerövidítheti, így akár az előző munkanapon és megváltoztatható a másnapi munkaidő-beosztás.

Hetente – pihenőnapok vagy pihenőidő

Az Mt. alapján kétféle elszámolással biztosítható a hetente járó pihenés: pihenőnapban vagy pihenőidőben.

Az Mt. 105. §-a szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). A heti két pihenőnapnak nem kell egymáshoz naptárilag kapcsolódnia, ez csak az általános munkarend alkalmazásakor feltétel, mivel ekkor hétfőtől péntekig osztja be a munkáltató a munkaidőt. Az Mt. nem rendelkezik arról sem, hogy az egyik pihenőnapot vasárnap kell-e kiadni. A vasárnapi kiadás ugyanakkor általában minden olyan munkáltatónál, illetve munkakörben kötelező, ahol az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglaltak alapján eleve nem lehet beosztás szerinti munkaidőt e napra elrendelni. Minden olyan esetben, amikor lehetséges beosztás szerinti munkaidőben a vasárnapi munkavégzés, az Mt. előírja, hogy – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

A munkanap törvényi definíciója meghatározó a heti pihenőnap tekintetében. Az Mt. 87. § (1)-(2) bekezdése alapján munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. A definíció alapján – általános szabály szerint – a naptári nap, vagyis a 0 órától 24 óráig tartó időszak minősül munkanapnak, és csak kivételesen – ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik – lehet a munkanap a naptári naptól eltérő, megszakítás nélküli 24 óra. Ilyen például a több műszakos tevékenység (pl. az éjszakai műszak 22 órától másnap 6 óráig tart).

A munkaidőt – a törvény keretei között – a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók (ún. pihenőnap összevonás). Ekkor a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. A három említett tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén a törvény erejénél fogva nem kell feltétlenül hat munkanap után egy pihenőnapot biztosítani. Így lehet – egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett – napi 12 órás beosztás szerinti munkaidővel – heti 84 órát is dolgozni. Ekkor egyébként – az egyenlőtlen beosztáshoz szükségszerűen kapcsolódó – munkaidőkeret végéig a pihenőnapok egyenlőtlen beosztásának (összevont kiadásának) alkalmazásával ki kell adni a munkavállaló heti pihenőnapjait.

A heti pihenőidő – órákban számoljuk

Az Mt. 106. §-a szerint a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli – heti pihenőidőt biztosít-e. A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével [Mt. 101. § (1) bekezdés f) pontja] – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti legalább 48 órás pihenőidő helyett és a pihenőidő havonta legalább egy alkalommal történő vasárnapi biztosítása mellet a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítását is lehetővé teszi. Mindezzel ugyanakkor nem „rövidíthető” meg a heti pihenőidő, a munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.

Tudj meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!

Gyere el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van… címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.