Az iskolai tanítási időszak végével igencsak beköszöntött a vakáció. A nyári időszakban frekventált téma a szabadság kiadása, ezért cikkünkben áttekintjük a szabadság kiadásra vonatkozó főbb szabályokat. Már a bevezetőben felhívom a Tisztelt Olvasók figyelmét arra, hogy a szabadság kiadásának kötelezettségét a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) minden esetben a munkáltatóra telepíti, így a munkáltató felelőssége a szabadságra vonatkozó rendelkezések végrehajtása, betartása.

Munkavállaló hét munkanap felett rendelkezik

Az Mt 122. § (2) bekezdése alapján a munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Kiemelendő: a munkavállalói kérelem elmaradása nem mentesíti a munkáltatót a szabadság kiadásának kötelezettsége alól. Például, ha a tárgyév utolsó hónapjában már a tárgyévben kiadhatatlan mennyiségű szabadság maradt, a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy alkalmazottja nem jelezte szabadság iránti igényét. Célszerű a nyári időszakban a szabadságolást úgy alakítani, hogy az időarányos szabadság 70%-a augusztus végéig kiadásra kerüljön. Nyilván ez csak egy ajánlás, ahány ház, annyi szokás, és annyi eltérő körülmény befolyásolhatja a szabadságolást. A lényeg az, hogy a szabadság kiadásának kötelezettségét kísérjük figyelemmel és munkáltatói kötelezettségünket a gyakorlatban is érvényesítsük.

A munkavállaló kérelmére kiadandó, legfeljebb hét munkanap szabadság esetében is alkalmazandó az Mt. azon szabálya, miszerint, ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár, valamint a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Így a munkavállaló kérelmére kötelezően kiadandó szabadság esetében is irányadó az arányosság követelménye.

Például 46 éves munkavállaló 2 gyermekkel rendelkezik (16 év alattiak), a munkavállaló munkaviszonya 2022. április 1-én kezdődött. Az időarányos szabadsága 34 nap x 275/365 = 25,61 nap, kerekítve 26 nap. A munkavállaló maga rendelkezhet  7 x 275 / 365 = 5,27 nap, kerekítve 5 munkanap szabadsággal. 

14 nap egybefüggő szabadság

A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben − a szabadságként kiadott napon túl − a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. A rendelkezés lényege: a munkáltató úgy köteles a szabadság kiadását biztosítani, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő naptári napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. 

A törvényszövegben foglalt “eltérő megállapodás hiányában” fordulat a munkáltatónak és a munkavállalónak biztosít felhatalmazást, hogy megállapodásukkal a tizennégy naptól két irányban is eltérhessenek. Így közös megegyezéssel arra is juthatnak, hogy a munkáltatónak egy naptári évben nem kell legalább tizennégy napnyi összefüggő szabadságot kiadnia. E megállapodásban ekkor kiköthető az, a tizennégy munkanapnál rövidebb időszak, amely alatt egybefüggően, megszakítás nélkül kell a szabadságot biztosítani.[Mt. 122. § (3) bekezdés]

Szabadság kiadásának határideje

Az Mt. 123. § (1) bekezdésben foglalt fő szabálya szerint a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. 

Csak az alábbiakban felsorolt esetekben és feltételek mellett lehet a tárgyévet követően kiadni a szabadságot, vagy annak egy részét.

• ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, ekkor az adott évből még hátralevő időre járó szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. 
• ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a szabadságot esedékességének évében kiadni, úgy a szabadságot az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. A munkavállaló oldalán felmerült ok minden olyan körülmény, amely nem teszi lehetővé a szabadság kiadását különösen azért, mert a munkaviszony valamely jogcímen szünetel. Így ha például a munkavállaló szülési, majd a gyermek gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon volt gyermeke hároméves koráig, akkor részére – a fizetés nélküli szabadság megszűnésének évét megelőző esztendőkben megszerzett jogosultság alapján meghatározott mértékű szabadságot – kell kiadni, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő legfeljebb 60 napon belül. (Legtöbbször az anyukák a felhalmozódott szabadság kiadását kérik a tényleges munkába (vissza)lépés előtt. )
• ha a szabadság igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot, az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot. 
• a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke, vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállása (pl. baleset, elemi csapás, súlyos kár, életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzés, elhárítása) esetén kollektív szerződés rendelkezése alapján a szabadság legfeljebb egynegyede legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adható ki [Mt.123. § (2)–(6) bekezdés].
•  munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkáltató az életkor alapján járó pótszabadságot [Mt. 117. §] az esedékesség évét követő év végéig adja ki [Mt. 123. § (6)]. bekezdés]. E megállapodás csak az adott naptári évre köthető meg. Igény esetén a következő esztendőben újra kell kötni.

Szabadság módosítása, megszakítása, visszavonása

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekéhez kapcsolódó (váratlan jelentős volumenű, rövid határidő megrendelés), vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállása (pl. járvány miatti tömeges megbetegedés) esetén a munkáltató  lehetősége, hogy a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, vagy a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja [Mt. 123. § (5) bekezdés]. 

Az említett lehetőségek ugyanakkor a munkáltatónak többlet kiadásokat is jelenthetnek, ugyanis meg kell fizetnie a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit (pl. utazás lemondási díja). Amennyiben a már kiadott szabadságot szakítja meg a munkavállaló, úgy a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be [Mt. 123. § (7) bekezdés].

A munkáltató kizárólag rendkívül indokolt esetben vonhatja vissza a már engedélyezett szabadságot. Erre a helyzetre is irányadó az Mt. méltányos mérlegelés követelménye, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. 

Szabadság kiadásának módja és elszámolása

Az Mt. 124. §-a a szabadság kiadásának módját határozza meg. Főszabály szerint, a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ez a szabály azt jelenti, hogy a munkavállalóra irányadó beosztást kell alapul venni. A (2) bekezdés azt a tényállást szabályozza, amikor a munkaidő-beosztás eltér az általános munkaidőmértéktől. Eszerint: egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Azt (1) és (2) bekezdés alkalmazása esetén a szabadságot munkanapban kell nyilvántartani. A (3) bekezdésben a jogalkotó választást biztosít a munkaadó számára az egyenlőtlen munkaidő-beosztással foglalkoztatott munkavállalók szabadságának mikénti kiadása tekintetében. E szerint: egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság – a (2) bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állás és munkavégzési kötelezettsége alól. A (4) bekezdés kapcsolódó rendelkezése szerint ez esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. 

A szabadság nyilvántartása attól függ, hogy kiadása és elszámolása munkanapban vagy órákban történik-e. A szabadságot – a munkaidő-beosztástól függetlenül – munkanapban történő kiadás esetén ugyancsak munkanapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – órákban történő kiadás és elszámolás esetén – a szabadság tartama alatti munkaidő-beosztással azonos óraszámban kell nyilvántartani. 

Amennyiben nincs munkaidő-beosztás, a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni és a Mt. 124. § (4) bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.

Szabadságmegváltás

A 2003/88/EK irányelv 7. cikk (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az éves szabadság minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve. Az Mt. 125. §-ának rendelkezése az irányelvnek ezt a szabályát ülteti át a magyar munkajogba azzal, hogy a munkáltató a teljes (arányos) ki nem adott szabadság pénzbeli megváltására köteles a munkaviszony (bármilyen jogcímen való) megszűnésekor. Azonosan rendelkezik az Mt. 122. § (5) bekezdése is. Ehhez kapcsolódóan említjük azt az utóbbi időszakban felmerült jogalkalmazási problémát, hogy követelhető-e a munkavállalótól az ún. túlvett (pontosabban: a munkáltató által „túladott”) szabadság pénzbeli megváltása abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor hosszabb szabadságban részesült, mint ami őt az általános szabályok (Mt. 115-121. §) szerint megilletné (megillette volna). Noha kétségtelen, hogy ebben az esetben tulajdonképpen arról van szó, hogy a munkavállaló jogalap nélkül gazdagodott, ám uralkodónak mégis azt az álláspontot tekinthetjük, hogy – erre vonatkozó kifejezett rendelkezés hiányában – a szabadság ellenértéke, azaz az Mt. 146. § (3) bekezdés a) pontja szerinti távolléti díj (arányos része) nem követelhető vissza.

* * *

Jelentkezz a a PENTA UNIÓ Zrt. szervezésében, 2022. június 27-én  megrendezésére kerülő A nyári időszak foglalkoztatási lehetőségeinek kihívásai, különösen a diákok munkavállalására és idényjellegű foglalkoztatásra című ÉLŐ Online konferenciára, ahol az előadók diákmunkára jellemző foglalkoztatási jogviszonyokat veszik sorra mind munkajogi mind adójogi szempontok szerint vizsgálva, gyakorlati példákkal.