A munkaszerződés módosítása után cikksorozatom negyedik része a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével foglalkozik.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kölcsönösen előnyös lehet a munkáltatónak és a munkavállalónak. Ha például sikerül – akár némi juttatás fejében – a munkavállalót meggyőzni, a megállapodást válassza az azonnali hatályú felmondás átvétele helyett, a munkáltató megmenekül egy esetlegesen elhúzódó per bizonyítási problémáitól és a pervesztés anyagi vonatkozásaitól. A munkavállalónak pedig új állást keresve nem kell magyarázkodnia, nem is igaz, amit az előző munkahelyén – a felmondás indokolásában – a nyakába varrtak. A közös megegyezésbe bármi belemagyarázható. Jön a jogi magyarázat – és ezúttal is a mondandómat hitelesítő ítéletek.

Elválás megállapodással

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 64. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. A közös megegyezés tekintetében az Mt. közvetlenül kifejezett szabályt nem tartalmaz. A munkáltató szempontjából a közös megegyezéssel történő megszüntetés óhatatlan előnye, hogy – indokolási kötelezettség hiányában – a munkavállaló sikeres perlésének esélyei roppant csekélyek. Nem meglepő, hogy a gyakorlatban a közös megegyezés mögött valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg (pl. munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés). Egy ítélet szerint ugyanakkor a közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja [BH2011. 206.].

A közös megegyezéshez vezető nem tipikus utat foglalja össze a következő bírósági határozat. E szerint a munkavállaló által indokolás nélkül közölt – nem a próbaidőhöz kapcsolódó – azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Ugyanakkor, ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát – az akarat elhatározásuk tartalma szerint – közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni. [BH1994. 512.]

Mikor és meddig köt az ajánlat?

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazni kell az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályait. A Polgári Törvénykönyv [Ptk.] szerint, aki a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja (pl. az ajánlat közlésétől számított 3 munkanap). Amennyiben az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik
– jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot (pl. a munkavállaló a munkaadóét) késedelem nélkül el nem fogadja;
– távollevők között tett ajánlat esetén (pl. a munkáltató postai úton küldi meg ajánlatát) annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő – az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel – a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta;
– a másik fél általi visszautasítással [Ptk. 6:64-65. §].

Az ajánlati kötöttség fennállása alatt a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél ajánlatától nem szabadulhat, azaz, ha az ajánlati kötöttség ideje alatt a másik fél hozzájárul a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, a kezdeményező fél az elfogadó nyilatkozat átvételét nem tagadhatja meg. Abban az esetben azonban, ha letelt az ajánlati kötöttség időtartama, a kezdeményező fél szabadul az ajánlatától és a másik fél hozzájáruló nyilatkozatát nem köteles elfogadni. Amint egy ítélet leszögezi: a munkáltató nem a jogszabálynak megfelelően jár el, ha a munkavállaló ajánlatot elfogadó nyilatkozatát – ajánlati kötöttsége ellenére – nem veszi át. Ilyenkor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére vonatkozó megállapodás a munkavállaló elfogadó nyilatkozata folytán létrejön, a munkaviszonya közös megegyezés jogcímen szűnik meg. [EBH 2001.463.]

Írásba foglalva – esetleg anélkül?

Miután a munkaszerződés írásba foglalása kötelező, mindez szükséges a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés esetén is. A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, de az aláírásoknak nem feltétlenül szükséges ugyanazon az okmányon szerepelniük. Így elfogadható az is, ha a munkavállaló csak a munkáltató példányát, a munkáltató pedig csak a munkavállaló példányát írja alá [Mfv. I. 10 431/1996.]. Kivételesen az írásba nem foglalt alku is megszünteti közös megegyezés címén a munkaviszonyt. Egy ítélet tényállása szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, a felek a szóban kötött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnek megfelelően elszámoltak, és a munkaviszonyt felszámolták, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél, a megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt. Ez utólag nem tekinthető jogellenesnek. [EBH 1999.42., BH 1995.680.]

Miben lehet megállapodni?

A megállapodás tartalmára az Mt. nem tartalmaz tételes szabályt, abban a felek bármiről rendelkezhetnek. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH2002. 202.]. A megállapodás lehet azonnali hatályú, de szólhat egy jövőbeli időpontra is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. [BH 1993.469.] A felek megállapodhatnak felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, valamint a munkavállalót megillető egyéb juttatásban is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is. [EBH 2005.1338.]

És ha megtámadják a megállapodást – az esélytelenek izgalma

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést követően sem zárható ki a munkaügyi perindítás. Az esetek többségében a munkavállalók élnek az Mt. 29. §-ában foglalt megtámadás lehetőségével. A sikeres perlés esélyét eleve csökkenti, nekik kell bizonyítani: a munkáltató – a cikkünk címe szerint “aláírod a megállapodást vagy repülsz” helyzetben – megtévesztette vagy jogellenesen megfenyegette a megállapodás aláírását megelőzően.

Két tanulságos ítélet a perek elkerüléséhez! A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás – a jogszabály összes feltételét figyelembe véve – jogszerű lett volna-e [BH2002. 74.]. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítő módon hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [BH2001. 340.]. Biztosítsunk megfelelő időt a megállapodás tervezetének elolvasásához. És, ha kérdés lenne, adjunk tárgyilagos választ.