Cikksorozatom második része a munkaszerződéssel foglalkozik. A munkaszerződés szükséges terjedelme számos tényezőtől, így például a betöltött munkakörtől és attól is függ, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés. Nyilvánvalóan más, személyre szabott feltételek kerülnek egy “csúcsvezető” és más kondíciók a futószalagnál dolgozó munkás formanyomtatvány jellegű szerződésébe. Magyarázatomat ezúttal is a Kúriai ítéleteivel gazdagítom.

A mellőzhetetlen tartalmi elemek – alapbér és munkakör

A Munka Törvénykönyve [Mt.] 45. § (1) bekezdése alapján a munkaszerződés két mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkavállaló alapbére és munkaköre. Ha pusztán a törvényi követelményt tekintjük, mindez elégséges a munkaszerződés megkötéséhez és a munkaviszony létrejöttéhez. Láttam jó pár olyan munkaszerződést is, amelyben a munkaköri leírás is a szerződés részeként kerül megfogalmazásra. Néha még úgy is írják: a szerződés elválaszthatatlan részét képezi a leírás. Az Mt. ugyanakkor csak annyit követel meg, legkésőbb a munkába állástól számított 15 napon belül írásban tájékoztassák a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról [Mt. 46. § (1) d) pont]. Amíg ugyanis a munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével, addig a munkaköri leírás – a szerződés sérelme nélkül – egyoldalúan módosítható. [BH2001. 196.]

Munkakörök, munkaidők és munkahelyek

Miután az Mt. nem szabályozza, a munkaszerződésben hány munkakör köthető ki, így tiltás hiányában a bírói gyakorlat elismeri az ún. kapcsolt, kettős munkakört. Egy általam képviselt felperes keresetét perében arra alapoztuk, hogy ha a munkaszerződése szerint két munkaköre – iskolaigazgató és kémiatanár – van, előbbiből egy állítólagos jogsértése miatt nem lehet azonnali hatályú felmondással elmozdítani. Alperes abban a téves meggyőződésben cselekedett, hogy az igazgatói, ötéves határozott időre kikötött munkakörből – mintha két munkaviszony állna fenn a felek között – a tanintézmény direktora elmozdítható. Márpedig, ha alkalmazottunk egy munkaszerződéssel két munkakört betöltve az egyikben súlyosan hibázik, nem e munkaköréből, hanem a munkaviszonyából lehetséges csak elbocsátani.

Az Mt. 45. § (2) és (4) bekezdése alapján – a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – a munkaviszony határozatlan időre és általános teljes napi munkaidőre (8 óra) jön létre. A munkaszerződés eltérő rendelkezése: a részmunkaidő vagy a napi 8 órás munkaidőnél hosszabb (pl. készenléti jellegű munkakörben), legfeljebb 12 órás napi munkaidő kikötése, illetve a munkaviszony határozott időtartamáról szóló megállapodás. A munkáltató szemszögéből nem érdemes a munkaidő-beosztásról a munkaszerződésben rendelkezni, hiszen erről a munkáltató egyoldalúan dönthet és így is egyoldalúan is módosíthatja azt.

A munkavégzés helye nem mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaszerződés kikötésének hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Hogy hol dolgozunk szokás szerint, azt különösen munkáltatónk tevékenysége és munkakörünk jellege határozza meg. A bíróság szerint a munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik, és e szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [EBH2004. 1052.].

Próbálják egymást…

Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki – a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapos tartamra [Mt. 45. § (5)]. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [BH2005. 441.]. Kollektív szerződésben csak a próbaidő tartama növelhető legfeljebb 6 hónapra, de ez nem pótolja a munkaszerződés erről szóló rendelkezését. Próbaidő a határozott időre szóló munkaszerződésben is kiköthető. Törvénysértő ugyanakkor a bírói gyakorlat szerint a próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony [BH2007. 388.].

Nem célszerű élni az Mt. azon lehetőségével, mely szerint a 3 hónapnál rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – maximum 3 hónapra meghosszabbíthatják. Ha a munkáltató él e lehetőséggel, ajánlatára a munkavállaló gyanakodni kezd: a képességeivel vagy állása stabilitásával kapcsolatban lehet probléma?! Célszerű – kollektív szerződés hiányában – a 3 hónapos próbaidőt kikötni.

A próbaidő kétségtelen és egyedüli előnye: tartama alatt indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethető a munkaviszony [Mt. 79. § (1)]. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltatók néha elszámolják magukat. Egy döntés szerint, ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről szóló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes [BH1999. 526.]. Ha postai úton történik a közlés, nem elég a próbaidő alatt postára adni az “elbocsájtó üzenetet”. A közlés ugyanis akkor történik meg, amikor a munkavállaló a postástól átveszi a levelet. Ha erre a próbaidő leteltét követően kerül sor, jogellenes az azonnali hatályú felmondás.

Prémium a munkaszerződésben – drága mulatság lehet

A munkáltató pénztárcája bánja a prémiumra való jogosultság munkaszerződésben foglalt, átgondolatlan kikötését. “Csemegék” az ítélkezési gyakorlatból: ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget prémiumfizetésre, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [BH1997. 316., BH2003. 90.]. Avagy, a munkaszerződés a prémiumra való jogosultságot annak jövőbeli kitűzéséhez, mint feltételhez is kötheti, ugyanakkor a feltétel alkalmazásának elmulasztása esetén a munkaszerződésben kikötött juttatás megfizetésére kötelezte a munkáltatót a bíróság [EBH1999. 44.]. Egy harmadik döntés szerint: amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott összegű prémiumhoz kapcsolódó prémiumfeladat meghatározásával olyan mértékben késlekedik, hogy annak teljesítése már nem elvárható, úgy a munkavállalót a szerződésben meghatározott prémium megilleti [EBH2004. 1057.].

A munkáltató optikáján szemlélve – megállapodási lehetőség a rugalmasabb munkaszervezés céljából

Az Mt. általános szabálya szerint a munkaszerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (pl. Mt., kollektív szerződés) csak a munkavállaló javára térhet. Találunk az általános szabály alól a munkáltató számára előnyös kivételeket. A törvényben több helyütt is olvashatjuk: bizonyos szabályok a munkaadó és vállalója eltérő megállapodása hiányában érvényesülnek. Ezekre megállapodásokra a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 43. § (3)].

Néhány megállapodási lehetőség az Mt-ből – munkáltatónak és munkavállalónak!

– Legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2)]. A munkaszerződésben foglalt felmondási tilalom – például egy igen fontos feladat ellátása miatt – a munkáltatónak is garanciát jelent, a kulcspozíciót betöltő nem “léphet le”.
– A munkaközi szünet tartamának legfeljebb napi 60 percre emelése [103. § (3)].
– A szabadságot kiadásakor a munkavállalónak nem kell naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesülnie a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól [122. (3)].
– A bérpótlék számítási alapja eltér a munkavállaló egy órára járó alapbérétől [Mt. 139. § (2) ]. Például a 30 %-os műszakpótlékot az alapbérnél alacsonyabb vagy magasabb összeg figyelembe vételével számítják.
– Rendkívüli munkáért bérpótlék helyett szabadidő jár a munkavállalónak [Mt. 143. § (2)].
– A munkavállaló részére járó munkabért nem kell utólag, legalább havonta egy alkalommal elszámolni [Mt. 155. § (1) bekezdés.]. Hangsúlyozom, mindez a bérelszámolásra és nem a bér fizetésére vonatkozik!